¿Apoya la función de recursos humanos a la estrategia de la empresa?

febrero 11, 2011 10:17 by Tecoloco.com

Los negocios de hoy en día, o mejor dicho los que tienen éxito, cuentan con estrategias bien definidas. Los tiempos de andar a la deriva han quedado atrás. La verdad que esto aunque pareciera ser una clara tendencia de los años finales del siglo XX y  asentado  en  el nuevo siglo, ya había estado presente. El best seller “En Búsqueda de la Excelencia” (Tom Peters, Robert  Waterman, 1988) daba  ya en esos años cuenta de ello. Las empresas excelentes objeto de este calificativo  y valorización, obedecían a estrategias claramente identificadas que marcaban inequívocamente las razones de su  éxito y la diferenciación en mercados altamente competitivos.  Las lecciones aprendidas de lo anterior nos brinda una línea a seguir para las  empresas que deseen ser excelentes, principalmente las nuestras, situadas en Centro América y que surgieron bajo el modelo de desarrollo de la región por medio del mercado común centroamericano de los años 60, y  más recientemente  con la apertura al mercado internacional por medio de tratados de libre comercio. La receta ahora actualizada para las empresas es implementar una  administración estratégica que identifique, maneje, e instrumentalice las competencias centrales del negocio para lograr los objetivos empresariales.

Primero debemos identificar y/o  construir las competencias centrales del negocio. El llegar a esta conclusión, muchas veces en nuestra realidad empresarial, ha sido de la tradicional gestión basada en la “prueba y error y luego nuevamente prueba”; pero lo importante es que las empresas que se están percatando de la importancia de contar con estrategias de negocios  que les permita competir en mercados cada día más exigentes, han prosperado.  El secreto, es que han planificado la utilización de sus recursos con el propósito  de satisfacer las demandas  crecientes de sus  clientes, proveedores, accionistas,  y  entornos políticos y sociales más demandantes, tanto desde  el punto de vista de la calidad, la confiabilidad,  precios competitivos, y el servicio y facilidad de compra.  ¿Por qué han tenido que actuar así? La razón es que  tanto sus clientes  como  su competencia  están mejor informados, manejan y tienen acceso a mejor tecnología e información del mercado, y por ello pueden escoger los primeros y mejor competir los segundos, devolviéndoles a los clientes un mayor poder de negociación de compra. Muchos me ofrecen, puedo comparar y por lo tanto puedo negociar, es un razonamiento que ahora está más en la mente  de la gente común,  principalmente de los jóvenes, que en nuestros países constituye la mayoría.

Pero aunque los cambios se están comenzando a ver en nuestras empresas líderes, las cuales ya están incursionando en nuevos mercados con estrategias de crecimiento horizontal o geográfico, caso Pollo Campero,  aún en la gran mayoría  las estrategias de cambio y fortalecimiento de sus competencias centrales,  no han tocado la puerta de la gestión de recursos humanos. En las áreas de tecnología aplicada a la empresa, nuevos sistemas de información, sistemas y procesos de producción y servicios innovadores y ahorradores de recursos han sido implementados por un número creciente de empresas. Asimismo  las áreas financieras y de mercadeo han ido adaptándose a los mercados más exigentes y diversos. ¿Pero qué ha pasado con la gestión de los recursos humanos? Pues en base de nuestra experiencia como consultores en desarrollo organizacional y en nuestra firma ACE, hemos detectado aún un desfase entre las estrategias de negocios implementadas y las capacidades y competencias desarrolladlas por las funciones clásicas de recursos humanos en  nuestras empresas. Es decir aún no hemos dado un salto cualitativo y cuantitativo para poner alineada y a la altura de las exigencias de la estrategia del  negocio las actividades desarrolladas en los departamentos de personal o recursos  humanos de nuestras empresas. Se deduce de lo anterior, que aún  seguimos reclutando y buscando personal bajo parámetros que nos dificultan el integrar personal calificado y capacitado a la empresa,  nuestras políticas de recursos humanos y las intervenciones de gestión no han logrado incidir y permear significativamente en la cultura de las empresas, así mismo el desarrollo de competencias y programas de capacitación no salen del restringido y triado marco de  opciones, no creativas ni innovadoras.  Seguimos aplicando recetas que funcionaron con anterioridad, pero ahora ya no son suficientes.

La brecha existente en nuestras empresas entre las competencias y capacidades con que cuentan sus recursos humanos y las deseadas medidas en indicadores de los conocimientos, experiencias, aptitudes y habilidades requeridos, aún es significativa.  Es decir un diagnóstico de las mismas arroja que no se  cuenta con las competencias entre el personal  para facilitar la implementación de las estrategias exitosas de negocios que se requieren hoy  en  día. Estamos  pues ante la necesidad de hacer casi una revolución de la forma en que debemos administrar al recurso humanos en nuestras  empresas, si queremos tener un lugar con alguna incidencia positiva en un ambiente de negocios cada día más competitivo.

Ing. Ronald Echeverría

Director General

-ACE- Asesores y Consultores Empresariales

www.acesuconsultor.com

Autor: Tecoloco.com