Por: José Antonio Romero
joseantonio.romero@capitalintelectual.net

A pesar de que hemos pasado quizás la época más difícil de nuestra historia, en la cual arriesgábamos la vida a cada momento y que la necesidad de seguridad se anteponía a cualquier otra cosa, en los últimos años nos hemos dado cuenta que no solamente basta con estar en un clima de paz, sino que aún nos falta ese sentimiento de seguridad y no solamente por los niveles de violencia que estamos viendo, sino que debido a la incertidumbre que nos producen los continuos cambios que experimentamos y a la sensación de que la vida está pasando y no encontramos oportunidades para mejorar.

Esta situación, la estamos enfrentando bajo dos puntos de vista: Algunas personas esperan que alguien venga para que resuelva los problemas y por eso creen que la causa de esta situación es la falta de un líder que tenga la fórmula maravillosa para resolver nuestros problemas; otros creen que el problema es que los líderes actuales no tienen la capacidad para resolverlos y que debemos resignarnos a vivir así. Cualquiera que sea el grupo con el que te identifiques, tiene el mismo problema: Se asigna a otra persona la responsabilidad por lo que le pasa. ese es el “síndrome del espectador” es decir, la persona que está esperando a ver qué le ofrece la vida, qué le dará el gobierno, qué le dará la empresa en donde trabaja o qué le dará quien sea; o lo que es peor, las personas que simplemente están esperando ver qué les depara la suerte y dirigen su vida por lo que les dice su horóscopo.

¿Cómo podemos pasar a ser protagonistas y no espectadores? Pues decidiéndonos a hacer algo por nosotros mismos. Debemos comprender que el presente es consecuencia del pasado y el futuro será el resultado de lo que me proponga hoy, por lo tanto no puedo pretender que mejore mi futuro si no emprendo alguna acción concreta hoy. No importa la etapa de nuestra vida en la que nos encontremos, siempre podemos construir si mantenemos la resolución de hacerlo. Yo soy el único responsable de mis resultados y si no estoy obteniendo lo que quiero es porque algo estoy haciendo mal.

Todos quisiéramos sentirnos orgullosos de lo que somos y de lo que hemos logrado, nos gustaría ser personas de éxito y que nos reconozcan como tal, pero, ¿Qué es tener éxito?, ¿Cómo se puede lograr?. Cuando leemos acerca de personas que consideramos exitosas, nos damos cuenta que una característica común de todas ellas es que tienen claro lo que quieren y se esfuerzan por conseguirlo; por lo tanto si quieres tener éxito debes preguntarte ¿qué quiero lograr? y ¿qué debo hacer para lograrlo?

Para contestarse la primera pregunta muchas personas se enfocan en la parte material, en lo que quisieran tener, pero el éxito no radica en LLEGAR A TENER sino que en LLEGAR A SER. No es lo mismo llegar a tener una familia que llegar a ser un buen padre o madre de familia, llegar a tener un trabajo que llegar a ser un buen trabajador; No es lo mismo llegar a tener una profesión que llegar a ser un buen profesional.

Desafortunadamente estamos en la era de la comodidad y los avances tecnológicos, los cuales nos permiten o nos ofrecen, tener lo que queremos sin esforzarnos. El poder adelgazar sin hacer ejercicio, hacernos millonarios raspando un papelito, o aprender inglés dormidos son algunos ejemplos de esta realidad. Esto nos ha llevado a casi crear una cultura del mínimo esfuerzo, buscamos un trabajo sin complicaciones, sin dar más del mínimo requerido, en donde yo hago como que trabajo y la empresa hace como que me paga.

Es necesario recuperar la conciencia de que el esfuerzo es una virtud, no un castigo. La persona que mantiene un cuerpo sano libre de drogas genera auto confianza y respeto por sí mismo. El trabajador que se esfuerza por realizar un trabajo de calidad se siente satisfecho consigo mismo y disfruta lo que hace. La persona que busca mejorar sus conocimientos, está mejor preparado para enfrentar el futuro y aprovechar las oportunidades que se le presenten. La vida es una combinación de decisiones y responsabilidades. Somos libres de decidir lo que queramos pero debemos responsabilizarnos por las consecuencias de esta decisión. Eres libre de estudiar o no, pero tienes que afrontar las consecuencias de tu decisión. También eres libre de tener un hijo o no, pero si lo haces, tienes la responsabilidad de mantenerlo y educarlo.

¿Quieres verdaderamente mejorar como persona? Pues comprométete contigo mismo y prepárate para mejorar. Compromiso significa una promesa hecha a sí mismo. Imagínate que poderosa esta promesa: “Me comprometo a ser mejor cada día” esta promesa nos demanda un esfuerzo por construir o reconstruir; el simple hecho de hacerlo nos inicia en el camino al éxito, luego vienen los fallos, los errores, las equivocaciones, es parte de la vida y es lo que forja nuestro carácter y nos permite sentir la satisfacción de vencer obstáculos.  

Todo proceso de mejoramiento requiere esfuerzo, nada es gratis en la vida, pero este esfuerzo vale la pena, es lo correcto y es alcanzable, lo que a veces falla es nuestra firmeza para llevarlo a la práctica, necesitamos tener la voluntad de realizarlo; Teresa de Ávila lo puso en una hermosa frase: “Aunque me canse, aunque no pueda, aunque reviente, aunque me muera”.

Vivir comprometido es vivir plenamente, es ser propositivos con nosotros mismos tomando como base del desarrollo nuestros valores, dedicación y esfuerzo diario. Estos medios humanos se fundamentan en nuestra fe en Dios, esa es la verdadera razón de nuestra confianza, Dios no nos impone tareas sin darnos la fuerza para lograrlas. Pase lo que pase, no podemos dejarnos vencer por la impaciencia o la ansiedad. Si fortalecemos nuestros valores y perseveramos en nuestra fe jamás nos sentiremos víctimas de las circunstancias, siempre tendremos la voluntad firme y nadie nos la podrá arrebatar porque está basada en el compromiso.

Si intentas solamente lo que está seguro de lograr, tendrá algunas satisfacciones en la vida; pero si intenta muchas y algunas le salen bien Usted será una persona exitosa.

Por: Training & Development

Queremos presentar El Coaching Ejecutivo como una de las herramientas mas exitosa para alcanzar resultados en el mundo ejecutivo a través de la aceleracion de procesos de desarrollo humano.

Primero, como se define el Coaching Ejecutivo ?

La definición de Coaching que le ofrecemos es la de una serie de  procesos que buscan:

1.Enfocar mejor los problemas y transformarlos en oportunidades

2.Empoderar el cliente a encontrar dentro de si mismo y con sus proprios recursos las respuestas a dichos problemas/oportunidades, diseñando planes de acción y estrategias personales que lleven a alcanzar resultados

3. motivar al cambio cuando sea oportuno

4. desarrollar un sentido de responsabilidad frente a situaciones complejas y llevar a la toma de decisiones

5. transformar en acciones las buenas intenciones, y hacer realidad situaciones que nunca hubieramos imaginado poder resolver o realizar

Podriamos seguir con muchas mas definiciones, sin embargo queremos parar y resaltar la idea del Coaching como herramientas para el desarrollo del potencial humano finalizado a objetivos especificos.

Varios estudios demuestran que el Coaching otorga un retorno sobre la inversión de 6 veces su coste, sobretodo si comparamos los costos de un Coaching Ejecutivo bien enfocado con los costos en los cuales las empresas incurren al enfrentarse a despidos, indemnizaciones y nuevos procesos de inducción.   

Otras fuentes internacionales confirman que las empresas que combinan el Coaching con sus programas internos de formación mejoran la rentabilidad en un 85% - versus un  23% con sólo formación.

Finalmente la mayoría de las empresas indican que los procesos de coaching llevan a un mejor nivel de comunicación,  trabajo en equipos y liderazgo.

De acuerdo a la ley de satisfaccion del cliente externo como resultados de la satisfacción del cliente interno o empleado, las mismas empresas confiman que el Coaching llevó a una mejora sustancial en el nivel de servicio a los clientes externos, generando así mejores resultados operativos.

Con el proceso del Coaching comienza una nueva era en el mundo empresarial:

una era en la cual volvemos a recordarnos que las empresas SON recursos humanos y non entidades abstractas, ajenas a los procesos humanos.

http://www.manejatudinero.com, una herramienta efectiva para administrar mejor nuestras finanzas.

La Asociación Bancaria Salvadoreña, ABANSA, con su Programa de Educación Financiera "El Manejo Efectivo de tu Dinero"; pone a disposición de las familias salvadoreñas el curso virtual interactivo www.manejatudinero.com

Desde 2008, la Asociación Bancaria Salvadoreña, ABANSA, ha trabajado para generar conciencia sobre Educación Financiera, enfocada a la administración responsable de nuestras finanzas personales y familiares, además de proveer un mayor conocimiento de los principales productos bancarios en nuestro país.

Bajo este enfoque, nació el programa de Educación Financiera denominado "El Manejo Efectivo de tu Dinero", cuyo objetivo principal es fomentar una cultura financiera que permita a las familias salvadoreñas aprender a organizar mejor sus ingresos. Este programa unifica los esfuerzos de

Responsabilidad Social Empresarial, siendo respaldado por todos los bancos miembros de ABANSA.

Desde la primera fase del programa se implementaron talleres presenciales para capacitar alrededor de 23,000 personas naturales y empleados de empresas interesadas en conocer sobre este tema.

En octubre 2009, se inició la segunda fase de este programa, ofreciendo nuevamente capacitaciones presenciales pero incorporando además una nueva modalidad de capacitación virtual por medio de un curso "Online" al cual todos podrán acceder al visitar el sitio www.manejatudinero.com.

El sitio es una herramienta de fácil uso y acceso para toda la familia, gracias a la cual podrán aprender acerca de cómo manejar de una forma más efectiva: tu dinero, tus préstamos, tus créditos, tus tarjetas de crédito.

Para realizar el curso solo bastan 40 minutos en los cuales personajes interactivos le servirán de guía para realizar la dinámica, los ejercicios virtuales y brindar prácticos consejos.

Al ingresar, www.manejatudinero.com  deberá crear un usuario y contraseña que le permitirá ingresar a la pantalla de bienvenida para luego ir a la introducción detallada de cada una de las opciones del menú de la pantalla principal y sus funciones, esto con la finalidad que una vez iniciado el curso, el usuario no pierda concentración tratando de descifrar alguna función.

Uno de los principales beneficios que brinda el curso online a toda la familia, es la oportunidad de aprender la elaboración y manejo de un presupuesto, el cual es indispensable para hacer uso efectivo de nuestro dinero, ya que nos permite visualizar nuestros ingresos y gastos, de manera que se pueda controlar de forma más adecuada las finanzas personales y las de nuestro hogar. 

Además de lo antes expuesto, nos enseña entre otras cosas a comprender por qué es importante ahorrar y cómo hacerlo, ya que es vital para la buena administración de mis finanzas. Desde pequeños es importante inculcar la cultura del ahorrar para tener un respaldo en caso de presentarse alguna emergencia. En www.manejatudinero.com se presentan algunos tips que no sólo ayudaran a finalizar el mes con las cuentas exactas o con más dinero en el bolsillo, sino también a incrementar el monto de lo ahorrado en el tiempo, por ejemplo: depositar el ahorro en una cuenta bancaria.

El curso Online finaliza con la oportunidad de comprobar, lo qué cada uno de los visitantes ha aprendido, realizando el test de "Comprobación de Aprendizaje" del sitio, el cual consta de un pequeño cuestionario que recopila la información expuesta en el sitio y que servirá para confirmar si fueron comprendidos bien los conceptos, las ideas y los ejemplos.

La cultura financiera es una de las mayores apuestas que está realizando ABANSA, pues con un mejor conocimiento en el manejo del dinero, garantiza a las personas y las familias la tranquilidad de su presente y a la vez, contribuye a cumplir sus sueños en el futuro.

Nunca es demasiado tarde para iniciar a cuidar la economía personal y familiar, para  implementar cambios en aspectos básicos de la economía familiar, que sin duda alguna marcan una gran diferencia en nuestras vidas y qué mejor manera de hacerlo que desde la comodidad de nuestras casas.

El Programa de Educación Financiera de ABANSA,  "El Manejo Efectivo de tu Dinero", representa un aporte a la sociedad salvadoreña que busca fomentar una cultura efectiva de administración de las finanzas familiares, brindando conocimientos sobre el buen uso de los productos bancarios. Además, este programa unifica los esfuerzos de Responsabilidad Social de los Bancos Miembros de ABANSA.

Asociación Bancaria Salvadoreña, ABANSA

Programa de Educación Financiera,

"El Manejo Efectivo de tu Dinero".

A continuación te explicamos la manera como consumir un canal de ofertas (feed de ofertas) de trabajo en Tecoloco.com.

Recuerda que para poder hacer esto debes de haber instalado previamente en tu computadora un programa lector de RSS. Si no sabes que es esto puedes hacer la búsqueda en tu motor de búsqueda favorito (google.com, bing.com, yahoo.com, etc.) pues existe mucha información útil y sencilla sobre este tema.

La direcciión del feed de Tecoloco.com es la siguiente: www.tecoloco.com/frmfeed.aspx

Pasos a seguir:

-Debes elegir de cada una de las opciones que se te presentan (País, Categoría y Cargo)

-A continuación debes hacer click sobre el texto que dice "GENERAR”

-Debes hacer click sobre cualquiera de los links que se han generado ("Feed para esa categoría" o "Feed específico")

-A estas alturas una nueva ventana de tu explorador de internet debe haber sido abierta. Debes copiar y pegar en tu programa lector de feeds RSS la dirección que se muestra en la barra de direcciones de tu explorador de internet para poder consumir el feed que haz generado.

Información:

Feed para esa categoría: Este es el feed para que se muestren las ofertas para una categoría entera - incluyendo todos los cargos bajo dicha área

Feed específico: Este mostrará unicamente las ofertas para un cargo en particular

Si deseas más información para saber cómo buscar ofertas de trabajo dentro de tecoloco.com puedes hacer click aquí.

El equipo de tecoloco.com contribuyó con un aporte en efectivo a través de la Fundación HEAVEN – Building Hope - para apoyar a las víctimas del terremoto en HAITI. 

Guatemala:
- Gerente de RRHH (Desarrollo Organizacional)
- Coordinador regional de ventas
- Trade marketing representative

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El Salvador:
- Administrador de categorías
- Supervisor de ATM's
- Jefe de despacho logística

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Honduras:
- Jefe de operaciones
- Inspector de calidad SPS
- Jefe de servicios bancarios

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Costa Rica:
- Ejecutivo de ventas corporativas
- Jefe de compras
- Gerente de comunicaciones

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Panamá:
- Ingeniero de campo
- Coordinador de compras senior
- Gerente de auditoria

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Nicaragua:
- Jefe de proyectos
- Especialista en RRHH
- Jefe de soporte técnico

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Por:  José Antonio Romero
joseantonio.romero@capitalintelectual.net

Dentro de cualquier tipo de empresa, el nivel motivacional del equipo de ventas repercute en el 80% de los demás departamentos, si los vendedores andan cabizbajos, o desmotivados, el ambiente de trabajo se vuelve tenso y se propaga la incertidumbre y desmotivación.

Contar con un equipo de ventas motivado es la clave para cualquier empresa ya que significa mantener las ventas y por ende la productividad en las demás áreas. Pero la motivación de un vendedor no es una constante, sino que es una variable que está influenciada por muchos factores, unos externos a la organización y otros internos.

Cuando hablamos de un vendedor desmotivado, nos referimos a un vendedor que ha bajado su rendimiento, que comienza a llegar tarde a las reuniones, no cumple con las citas o que hace comentarios negativos sobre la empresa ante los compañeros o el síntoma más grave de todos que es el no cumplimiento de las cuotas de ventas.

Lo primero que debemos hacer es conocer y comprender la causa de su desmotivación, aunque el origen sea un problema personal, ya no se vale lo que antes se decía de dejar los problemas afuera de la oficina; si en el hogar de una persona hay problemas, éstos se reflejaran en el trabajo y viceversa. Si este es el caso, debemos ofrecerle al vendedor nuestro apoyo, manteniendo el cuidado de no inmiscuirnos en su vida privada.

Si el factor es relacionado con el trabajo, entonces está bajo nuestro nivel de influencia la posibilidad de manejarlo. Las causas de la desmotivación pueden ser múltiples, pero es clave identificarlas antes de tratar de resolver el problema. Para ello, el hacer un diagnóstico previo de la situación nos permitirá prepararnos con un plan de acción. Lo menos indicado en estos casos, es dejar de intervenir creyendo que el problema es pasajero o que se resolverá solo; en la mayoría de los casos el problema se agrava y un vendedor desmotivado tiende a contaminar a los demás con su negativismo.

Una vez que hemos detectado que existe un problema de motivación con un vendedor y que hemos decidido que debemos hacer algo para rescatarlo y regresarlo a su habitual estado positivo, debemos ejercer nuestro liderazgo y utilizar la comunicación como herramienta principal para atacar el problema.

Una forma muy efectiva de iniciar este proceso es implementando las reuniones uno a uno, en estas reuniones, creamos las condiciones para que se dé un diálogo abierto y sincero cuyo objetivo es detectar las razones del cambio de actitud del vendedor, ofrecerle apoyo y crear juntos un plan de acción para salir de este bache, finalmente el vendedor debe comprometerse a seguir el plan de acción y el jefe debe comprometerse a darle apoyo y seguimiento.

Muchas veces, solo el hecho de sentarnos con el vendedor y darle la oportunidad de hablar y manifestar sus temores y frustraciones ayuda para que se desahogue y exprese las razones de su desmotivación y que regrese a su trabajo más relajado y con deseos de recuperar sus niveles de desempeño acostumbrados. Por eso son tan importantes estas sesiones que por cierto, deben ser personales y privadas.

Antes de realizar la reunión Ud. debe hacer una evaluación del trabajo de su vendedor, conocer cuales han sido los resultados y desempeño del último mes, resaltando los aspectos positivos del pasado y los aspectos a mejorar en el futuro, es decir, esta sesión no puede ser improvisada, sino que planeada cuidadosamente para que el resultado sea el esperado y, si la documentamos, podemos crear un proceso de retroalimentación muy eficaz para toda nuestra fuerza de ventas, ya que esta sesión se aplica tanto al vendedor desmotivado como para el vendedor que está dando resultados.

El objetivo final de la sesión es mejorar el nivel de motivación del vendedor, independientemente del nivel con el que llegó; si su motivación es baja, no lo regañe, ni lo trate de hacer sentir mal, su objetivo es detectar las razones de su desmotivación para recuperar al buen vendedor; Usted debe demostrarle que se preocupa por él y que está dispuesto a escucharlo para que encuentren juntos un camino para salir del bache en que está. Si el vendedor está dando resultados, pues felicítelo! Y además que quede documentado, porque ese vendedor merece el reconocimiento y también necesita nuestra atención.

Si hemos desarrollado adecuadamente nuestra sesión uno a uno, ha quedado definido un plan de acción el cual es responsabilidad del vendedor cumplirlo, pero ahora vienen dos tareas importantes para el líder: El seguimiento y el refuerzo positivo. El seguimiento al plan de acción le demuestra al vendedor que nuestro compromiso hacia su mejoramiento es genuino y el refuerzo positivo es como la gasolina que lo seguirá impulsando a llegar a los niveles de desempeño acostumbrados.

Obviamente el resultado esperado es una mejora en la motivación, desempeño y resultados del vendedor, pero qué pasa si no se obtienen los resultados esperados? Le damos otra oportunidad? O tomamos una decisión mas drástica? Eso solamente Ud lo puede responder. Recuerde que siempre hay 2 puntos de vista: toda persona merece una oportunidad, sobre todo si ha demostrado en el pasado que da resultados, pero por otro lado, no hay nada más frustrante y desmotivante para un equipo de ventas que trabajar con personas que contagian su negativismo a los demás y a pesar de ello reciben su paga al final de mes.

Si estamos conscientes de que hemos hecho lo posible por recuperar al vendedor, le hemos dado tiempo y apoyo para mejorar sus resultados, pero él no ha puesto de su parte, no nos debe temblar la mano al tomar una decisión drástica. Si por el contrario los resultados son positivos y nuestro vendedor recupera o mejora sus niveles de resultados, tendremos la satisfacción del deber cumplido, nos fortalece ante los demás vendedores y reafirma nuestro liderazgo incluyente.

Por:  José Antonio Romero
joseantonio.romero@capitalintelectual.net

En los últimos meses, se ha visto una reducción grande en las capacitaciones en las empresas, y muchas de ellas, a estas alturas ya han suspendido e incluso eliminado los planes de capacitación que habían calendarizado.

Es claro que la situación económica ha hecho que las empresas se replanteen la necesidad de invertir en capacitación, ya que están con planes de reducciones de gastos, reducción de inversiones y hasta de personal (irónicamente cuando se debe vender más) con el objetivo de mantener los márgenes de ganancia o mantener los precios reduciendo gastos. Por otro lado, la competencia se vuelve más agresiva, ya que al reducirse la demanda, el pastel se vuelve más pequeño y para mantener mi participación debo ganarle mercado a la competencia.

Teniendo este marco de referencia, surge la pregunta: ¿Quién hace la diferencia en esta nueva realidad del mercado? Pues ES LA GENTE! Y esa gente que hace la diferencia necesita estar mejor preparada para enfrentar los nuevos retos, necesita nuevas habilidades para ser más productiva y las empresas por su lado necesitan ser más creativas para mantener la motivación, para comprometer aún más a sus empleados y ponerle mayor pasión a lo que se hace. Además deben trabajar en el clima interno para que esta presión de los negocios no recaiga en el trato a los colaboradores. El personal necesita estar con una actitud positiva para marcar la diferencia frente a los clientes y consumidores, para trabajar en equipo con sus compañeros y enfocarse aún más en lograr los objetivos del negocio.

Al eliminar la capacitación, estamos mandando un mensaje posiblemente no de austeridad, sino de incertidumbre y negativismo, reforzando el axioma: mientras más difíciles estén las cosas….más bruto tienes que estar.

Muchas empresas no están en condiciones de desarrollar un plan de capacitación extenso, sin embargo aún quieren hacer algo, entonces tienen que preguntarse: ¿Que quiero lograr con la capacitación?, ¿cuál es el objetivo? ¿Cuál es el problema más crítico que quiero resolver? ¿Qué tipo de capacitación me dará el mayor impacto? ¿Qué tipo de seguimiento necesito dar para asegurar el retorno de la inversión? Si podemos invertir un poco, que verdaderamente sea inversión y no gasto.

Si decide desarrollar eventos de capacitación, debe asegurarse que la empresa o el consultor que le ayudará, conoce y comprende la situación de su empresa, que sabe del tema, no porque haya leído un libro o porque haya asistido a un curso y ya se considere consultor, sino porque además de conocer del tema tiene experiencia práctica y le proporcionará herramientas de aplicación en su empresa y porque le dará el seguimiento adecuado para ayudarle a lograr los objetivos propuestos con la capacitación.

Una de las áreas críticas para mantener las capacitaciones es ventas: como vender en épocas de crisis, como lograr sinergia entre los vendedores, cómo prospectar más y mejores clientes, cómo prepararme mejor antes de visitar a un cliente. Pero ventas no solo se refiere al área de ventas, debemos hacer que todos en la empresa se vuelvan vendedores, que no vayamos a perder un cliente por una mala gestión de cobros o porque no se le despachó el producto a tiempo, o porque a alguien de finanzas se le olvidó hacer la facturación o simplemente le dijo al vendedor “regresa mañana que ahorita no tengo tiempo”.

Antes de pensar en eliminar las capacitaciones, piense mejor en qué es lo que realmente necesitan sus colaboradores para ser más productivos, para formar equipos de trabajo más efectivos, para estar más comprometidos con su organización, para dar más y mejores resultados, para producir más con menos recursos. Una vez identifique lo que necesitan, asegúrese de que quien le ofrece dárselo es una persona o empresa que sabe lo que hace, que tiene experiencia en ese campo, que puede darle el seguimiento necesario para que lo aprendido se aplique en su empresa. Si encuentra esa empresa, no tema invertir en el desarrollo de sus colaboradores para que estén mejor preparados y convencidos de que vale la pena esforzarse por su empresa, que vale la pena dar un esfuerzo adicional, que debemos trabajar unidos para enfrentar la crisis, esa es la cultura organizacional que debemos construir.

Por:  José Antonio Romero
joseantonio.romero@capitalintelectual.net

Cuando hablamos de desarrollo siempre surge una pregunta: ¿Cuál es el camino más efectivo, suprimir nuestras debilidades o desarrollar nuestras fortalezas? Podríamos suponer que si nos dedicamos a fondo a mejorar nuestras debilidades, llegará un día en que las habremos superado y entonces…. ¿Se convertirán en fortalezas? O ¿será mejor opción para desarrollarnos el concentrarnos en nuestras fortalezas?

Qué hay con aquellos que creen que el éxito es solo un asunto de duro trabajo? A pesar de que hoy en día muchas personas ambiciosas siguen esa teoría, están destinadas o al fracaso, o a la frustración. El pensar que “cualquiera puede hacer cualquier cosa” implicaría que las personas somos todas iguales y que poseemos talentos idénticos, lo cual es falso. Cada uno de nosotros es único, con talentos, dones y potencialidades diferentes.

Podemos y debemos intentar cualquier cosa que queramos, esto es cuestión de actitud y de no dejarnos vencer por nuestros temores o paradigmas, pero el éxito a largo plazo no será posible a menos que sepamos desde un principio que tenemos un talento básico para una tarea, por lo tanto podemos concluir preliminarmente que:

-Podemos ser todo lo que nuestras fortalezas nos permitan ser.

-Si otra persona ya lo logró, los que tengan las mismas fortalezas, también pueden lograrlo.

La clave para desarrollarnos entonces es centrarnos y enfocarnos en nuestras fortalezas y aprender a manejar nuestras debilidades. ¿Sabía Ud. que toda persona puede hacer una tarea mejor que 10,000 personas? Por lo tanto nuestro camino a la excelencia no está en intentar hacer de todo, o trabajar en todo, sino en concentrarnos en menos actividades y hacer más y mejor lo que hacemos bien.

Una fortaleza es un patrón de comportamiento, sentimiento o pensamiento que produce un alto grado de satisfacción y orgullo, que otorga compensación psicológica y a veces económica; en otras palabras, fortaleza es aquello que hacemos bien y disfrutamos al hacerlo.

Como detectar nuestras fortalezas? Primero escuchando nuestros anhelos y aspiraciones profundas. Las fortalezas comienzan en la mente que actúa como un imán interior de lo que queremos hacer, a veces escuchando el anhelo de otros, que actúan como iniciadores de nuestros propios anhelos.

Segundo, permaneciendo alerta para identificar aquello que nos causa satisfacción, esto es fácil, ya que siempre hay actividades que nos gusta hacer y nos dan una gran recompensa emocional.

Tercero, cuando aprendemos rápidamente, lo más probable es que seamos buenos en eso. La sensación predominante en el aprendizaje rápido es “siento como si siempre haya sabido hacer esto”, por el contrario, un aprendizaje lento puede ser síntoma de una posible debilidad.

Sin embargo, la capacidad y la satisfacción no siempre van juntas, por ejemplo a veces nos pagan bien por una actividad que no nos gusta hacer o a veces realizamos actividades no tan bien remuneradas pero que nos satisfacen, No hay cosa peor que trabajar en lo que no nos gusta.

Una fortaleza no es lo mismo que una ventaja. Una fortaleza es una habilidad personal e interna que se puede demostrar y desarrollar en la acción, mientras que una ventaja es una posesión o situación externa y transitoria. Por ejemplo una Maestría en administración es una ventaja, pero mi experiencia, aprendizaje y aplicación de los conocimientos es una fortaleza.

Una inteligencia excepcional no garantiza logros extraordinarios, las personas que han triunfado, no necesariamente son los más inteligentes, sino los que han identificado una fortaleza y concentraron sus esfuerzos en ella.

Como identificar las debilidades? Algunas señales pueden ser:

-Cuando nos ponemos a la defensiva porque no podemos rendir más a pesar del esfuerzo realizado.

-Cuando el aprendizaje es lento

-Cuando tenemos necesidad de repasar mentalmente los pasos

-Cuando sentimos desconfianza al realizar una actividad

-Cuando sentimos que la actividad nos desgasta.

A veces nos obsesionamos con nuestras debilidades en un intento de corregirlas o de convertirlas en fortalezas y eso nos hace perder nuestro enfoque y nos produce un desgaste innecesario. Las debilidades debemos manejarlas y pensar que difícilmente podremos convertirlas en fortalezas, la meta, por lo tanto es manejar las debilidades de modo que las fortalezas sean libres para desarrollarse y llegar a ser tan poderosas que las debilidades se vuelvan irrelevantes.

La teoría de las fortalezas nos muestra el proceso idóneo para llegar a la excelencia, solo podemos desarrollar aquello que poseemos. En realidad, solo tenemos fortalezas, las debilidades son carencias, son inexistentes, son algo que no aparece, por lo tanto no podemos enfocarnos en lo que no tenemos. Lo importante no es lo que tenemos, sino lo que hacemos con lo que tenemos, esa es la diferencia entre lo bueno y lo excelente.

Guatemala:
- Director de cuentas
- Brand manager
- Administrador de cuentas claves

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El Salvador:
- Jefe de distribución
- Ejecutivo de cuentas institucionales
- Superintendente de Recursos Humanos

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Honduras:
- Jefe de gestión humana
- Gerente legal
- Sub gerente de negocios de fideicomiso

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Costa Rica:
- Gerente de compras
- Coordinador de ambiente salud  y seguridad
- Ingenieros de telecomunicaciones

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Panamá:
- Gerente de operaciones
- Jefe de departamento de tráfico
- Gerente de ventas

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¿Cuál sería la definición de gestión del conocimiento?

La gestión del conocimiento mejora temas críticos referentes a la adaptación organizacional, sobrevivencia y competencia dados los crecientes y discontinuos cambios del negocio. Esencialmente, incorpora procesos organizacionales que busquen la combinación sinergética de datos y la capacidad de las tecnologías de la información de procesar esta información y la capacidad creativa e innovadora de los seres humanos.

Esta es la visión estratégica de la gestión del conocimiento que considera la sinergia entre los temas tecnológicos y comportamentales como una necesidad para la supervivencia en entornos de negocio muy complicados. La necesidad de la sinergia entre las capacidades humanas y tecnológicas es lo que distingue “el antiguo mundo de los negocios” y “el nuevo mundo de los negocios”.

Con esta visión el antiguo mundo de los negocios tiene que ver con entornos de negocios predecibles, caracterizados por una tendencia hacia la optimización de la eficacia. Este es el mundo de la competencia basada en la información como un activo estratégico y el énfasis de controlar el comportamiento de los empleados hacia objetivos específicos. Los sistemas de control e información son utilizados para alinear a los actores de la organización con mejores prácticas predefinidas. Supone que esas mejores prácticas conserven esa efectividad en el largo plazo.

Por otra parte, “el nuevo mundo de los negocios” está caracterizado por altos niveles de incertidumbre y la incapacidad de predecir el futuro. El uso de la información y los sistemas de control y cumplimiento con objetivos predefinidos y mejores prácticas no necesariamente conduzcan a una competencia organizacional a largo plazo.

Este es el mundo del “re todo”, que desafía las suposiciones básicas de lo que se entiende por  “el modo aceptado de hacer cosas”. Este mundo necesita la capacidad de entender los problemas que provoca el cambio de normas en los negocios. El foco no es sólo en encontrar las respuestas correctas sino encontrar las preguntas correctas. Este mundo contrasta con “el antiguo mundo” por su énfasis en “hacer lo correcto” en lugar de “hacer las cosas correctas”.

¿Por qué es la gestión del conocimiento necesaria para las compañías?

La gestión del conocimiento es un marco dentro del cual la organización ve todos sus procesos como procesos del conocimiento. En esta visión, todos los procesos de negocios involucran la creación, la diseminación, la renovación y la aplicación del conocimiento para la sobrevivencia organizacional.

Este concepto involucra una transición del popular concepto de cadena de valor de la información a cadena de valor del conocimiento. ¿Cuál es la diferencia? La cadena de valor de la información considera a los sistemas tecnológicos como componentes clave que guían los procesos de negocios de la organización, y considera a los humanos como procesantes pasivos que implementan las mejores prácticas archivadas en bases de datos.

En contraste, la cadena de valor de conocimiento considera a los humanos como componentes clave comprometidos en una constante evaluación de la información archivada en los sistemas tecnológicos. En esta visión, las mejores prácticas no se implementan sin cuestionamientos constantes de los humanos. Estos participan de procesos de creación de sentido permanente para evaluar continuamente la efectividad de las mejores prácticas. La premisa que subyace es que esas mejores prácticas, a las que quiso alcanzar la empresa ayer, quizás no sean las mismas que las de hoy y que las de mañana. La capacidad de aprender, desaprender y reaprender procesos necesita ser diseñada dentro de los proceso internos de la Compañía.

La gestión del conocimiento es necesaria para las compañías porque lo que funcionó ayer puede o no funcionar mañana. Un ejemplo simple, las empresas que fabricaban la mejor calidad de fustas para carruajes se volvieron obsoletas a pesar de la eficiencia de sus procesos, desde que el producto no pudo seguir en el mercado por los cambios del mismo. El mismo supuesto se sostiene para temas relacionados con la óptima estructura organizacional, el control y coordinación de sistemas, los planes de motivación e incentivos, etc. Para permanecer alineados con la dinámica cambiante del negocio, las organizaciones necesitan evaluar continuamente sus teorías internas de negocios para una efectividad permanente. Esta es la única manera para asegurar que las “competencias core” de hoy no se conviertan en las “rigideces core” de mañana.

¿Qué es lo más importante que deberían hacer las empresas en cuanto a la gestión del conocimiento?

Lo más importante es que se focalicen en la sinergia de datos y la capacidad de informática de tecnologías de la información, y la capacidad creativa e innovadora de sus miembros. Las tecnologías avanzadas de la información pueden aumentar el cumplimiento de tareas tradicionales realizadas por humanos.  Si un procedimiento puede ser programado puede delegarse a la tecnología de la información de una manera u otra.  Los procesos organizacionales necesitan implementar lo que se llama sistemas de gestión del conocimiento. Lo importante es reforzar la integración  entre las mejores prácticas organizacionales y las acciones de los miembros de la organización basadas en esa información. Aquí es donde la creatividad y la innovación humana aparecen.

¿Cuál es la diferencia entre la gestión del conocimiento y la reingeniería?

Mientras que la reingeniería implica un cambio radical de una vez en los procesos organizacionales para alcanzar máximos aumentos de eficiencia, la gestión del conocimiento implica una continua renovación de los esquemas organizacionales para anticipar oportunidades y amenazas futuras. Mientras que la reingeniería mueve los procesos organizacionales de un estado de mecanización a un estado más eficiente de mecanización, la gestión del conocimiento mueve la organización a un modelo de funcionalidad orgánica.

La gestión del conocimiento facilita continuos procesos de aprendizaje y desaprendizaje, lo que asegura que no habrá necesidades de realizar cambios drásticos. En esta teoría, la clave es el cambio continuo.

¿Qué es lo fundamental para los trabajadores en la sociedad del conocimiento?

Lo antes especificado nos demuestra un número de características que son relevantes para el funcionamiento efectivo de los trabajadores del conocimiento en la sociedad del conocimiento. En un nivel fundamental el objetivo es lograr una sinergia entre los datos y la capacidad de procesar la información y la creatividad y la capacidad de innovación de los humanos. Los trabajadores de conocimiento deben tener facilidad con las aplicaciones de las nuevas tecnologías en sus contextos de negocio. Dicho entendimiento es necesario para que ellos puedan delegar tareas cotidianas a las tecnologías para invertir su tiempo y esfuerzos en actividades que agreguen valor y que demanden creatividad e innovación. Más importante aún, deben tener la capacidad de valorar si las mejores prácticas a las que quiere alcanzar la organización están alineadas a la dinámica del negocio. Tales trabajadores del conocimiento son elementos críticos del ciclo de aprendizaje y desaprendizaje que debe ser diseñado dentro de los procesos organizacionales.

Claro, dicha creatividad hacia el aprendizaje quizás sea difícil de alcanzar dentro del paradigma tradicional de orden y control. Como se mencionó antes, el uso de la información y sistemas de control y cumplimiento con objetivos y mejores prácticas predefinidas no necesariamente alcance la capacidad de la organización.

Los trabajadores del conocimiento podrían necesitar tener un entendimiento general del negocio de su organización y de cómo su trabajo encaja en el negocio. Dicho entendimiento es necesario para el involucramiento activo en el desaprendizaje organizacional y los procesos de reaprendizaje. Solo si entienden las implicancias de los cambios de su trabajo, pueden ser los  nexos para sincronizar las mejores prácticas con la realidad externa del negocio.

Considerando la necesidad de autonomía en el estudio y toma de decisiones, los trabajadores del conocimiento también necesitarán estar cómodos con el autocontrol y el autoaprendizaje. En otras palabras, necesitarán actuar con mayor autonomía que requiera un mayor grado de responsabilidad y autoridad así como capacidad e inteligencia para el manejo de ambas.

El empowerment es la creación de un ámbito laboral donde cada trabajador se siente que tiene poder para tomar algunas decisiones clave que hacen a su puesto de trabajo, sin tener la necesidad o la dependencia de  consultar sus movimientos todo el tiempo con su jefe.

El empowerment es la creación de un ambiente de trabajo que permita a cada individuo trabajar según sus máximas capacidades. Los empleados prosperan sobre las posibilidades de aplicar sus  habilidades en nuevas y desafiantes experiencias.

La definición del Banco Mundial sobre el empowerment dice: Que es el proceso de aumentar la capacidad de los individuos o grupos de tomar decisiones que se convierten en acciones deseadas y resultados. Las más importantes de este proceso son las acciones que construyen logros tanto individuales como colectivos, se mejora la eficiencia y la equidad del contexto organizacional.

En la literatura sobre empowerment, también se asocia esta palabra a la descentralización; descentralizar la toma de decisiones, el liderazgo.

La delegación tiene que ver básicamente con distribuir la autoridad en varios niveles de la jerarquía organizacional. El empowerment por otra parte, va más allá de la delegación, por permitir a los individuos y a los equipos alcanzar resultados. La delegación tiene su origen en la dinámica tradicional del mercado donde la estabilidad era la norma. La habilidad para producir de la empresa era más importante que el gusto y las preferencias de los clientes. El poder de delegar significaba asignar autoridad y el mismo tiempo definir los límites. Hoy el empowerment es un deber que existe cada vez más y más en las empresas operan en mercados muy competitivos donde las respuestas rápidas y la personalización son necesidades básicas.

El empowerment consigue un aumento de la motivación gracias a que las tareas se realizan dentro de un marco de mayor autonomía y oportunidades para desarrollar la iniciativa propia, la creatividad, generando un desarrollo profesional acorde con las capacidades de cada uno. Esta autonomía conduce a una democratización interna y horizontalidad de la empresa ya que muchas decisiones las toman los mismos empleados dentro de la operación. Por su parte la delegación es una acción mucho más estructurada.

Es una forma de repartir tareas a una o varias personas, donde cada persona se hace responsable de esa parte del trabajo. La delegación puede existir en un entorno de empoderamiento o en un entorno sin empoderamiento. La delegación es el enfoque por excelencia para gerenciar  y capacitar gente que tiene habilidades elevadas y grandes deseos de realizar una tarea específica. Es la técnica tradicional para que el management logre que se hagan las cosas de acuerdo a un procedimiento, la supervisión es constante y la responsabilidad de la tarea recae en la persona que delega.

En contraparte el empowerment es un proceso fluido, continuo, que no termina al terminar la tarea. Tiene que ver con la dirección por objetivos, la confianza y las palabras son trabajo en equipo y liderazgo. La delegación no está en contra del empowerment, ambos enfoques conviven a menudo en la mayoría de las organizaciones. La delegación no es suficiente en sí misma para competir en el entorno dinámico de hoy. Los profesionales de RRHH deben trabajar hacia el desarrollo de una cultura del empowerment para que la gente tenga voluntad de ejercitar la autoridad que se les ha delegado.

En la delegación el mando dice:

“Esto es lo que necesito de ti”,

“Así es como lo harás”,

“Así es como quiero que luzca”,

Se delega una tarea en concreto y lo que importa es la tarea a realizar

En un entorno de Empowerment, el mando dice:

“¿Qué es lo que necesitas de mi?”

“¿Cuál es tu opinión?"

El trabajo se realiza en forma fluida y lo que importan son los resultados.

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de CEO’s y departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben bien que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva.

Los tiempos cambian, y las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del Conocimiento implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del capital intelectual,  un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional;  el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.

Los expertos plantean nueve dimensiones que conforman el clima organizacional y estas son: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío,  relaciones, cooperación,  estándares, conflictos e identidad. 

Estructura tiene que ver con que la estructura organizacional determina las relaciones dentro de la empresa, la responsabilidad de la empresa hacia los empleados y viceversa, las retribuciones y recompensas, el desafío que propone el puesto de trabajo, estándares a los que se quiere llegar (de formación, etc.) que tipo de conflictos se generan y cómo se gestionan y la identidad de la empresa; cómo se construye y cómo es percibida por los empleados.

Percepción, Según la Real Academia Española, es la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”, por lo que cada uno de los aspectos antes mencionados son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa.

El concepto de percepción es  clave para comprender la importancia del Clima Organizacional.

La revolución de la producción en masa abrió un camino cultural, que permitía a los obreros acceder con su sueldo a ese mismo producto que ellos habían terminado y el sistema económico se retroalimentaba en parte gracias a esta "doble participación" del trabajador en el mercado.

En ese entonces el empleado era una pieza más en una línea de producción y en el consumo. Hoy es un individuo productor de valor agregado para la empresa y que genera capital social en la sociedad. Es entonces la medición del clima organizacional, la herramienta indicada para analizar cuál es la percepción del empleado en torno a la empresa y a su desempeño en el mercado. La  medición del clima laboral, (casi siempre a través de encuestas directas) es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo.

En la Era de Información, en la que todo concepto, investigación, y cambio llega al mismo tiempo a directivos y trabajadores, una gestión responsable del capital humano debe estar necesariamente centrada en la gente.

El clima organizacional nos permite conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si se  consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Estas ideas, los trabajadores suelen enlazarlas con perspectivas y anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección si no es a través de una interpelación directa. Otra información de relevancia que puede surgir, es la visión sobre la forma en que se plantea la relación estructural (verticalista o más horizontal)  la opinión sobre su puesto de trabajo en relación a las tareas, la autonomía que se le asigna y su compromiso con los desafíos que le propone el puesto.

La adecuada generación de una cultura interna positiva para los empleados es esencial en la búsqueda de un clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen lugar, el compromiso con la organización es enorme y la empresa es vista como un empleador destacado entre sus competidores .

Y nada de esto puede estar desligado de la noción de liderazgo. Un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje fundamental de la relación.

Un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.

La medición del clima organizacional estará muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores de mejora y no hay encuesta de clima efectiva sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.

Como parte de la Sociedad de la información en la que vivimos, los datos arrojados por la Encuesta de clima no sirven de nada si no se lo utiliza como punto de partida de un progresivo cambio cultural. 

Una visión global de la empresa es el de una pequeña sociedad conformada por individuos interrelacionados entre sí en un objetivo común que es el mismo de la empresa. Es su actitud dinámica y en constante evolución lo que determina la permanencia de una empresa en un mercado altamente competitivo. Es la actitud del líder horizontal lo que garantiza un clima organizacional positivo y generador  de nuevas ideas y acciones.

Encontramos 8 (ocho) tipos de entrevistas para el proceso de selección. Si bien las herramientas de selección, como las solicitudes y las pruebas, pueden ser utilizadas, el instrumentos más comúnmente utilizado, y en ocasiones el único, es la entrevista de selección.

Las entrevistas ofrecen una oportunidad para conocer personalmente al candidato y para formular preguntas de una manera que no es posible con las pruebas psicotécnicas.

Estos son los distintos tipos de entrevistas más utilizados por el área de recursos humanos.

1.    ENTREVISTA NO DIRIGIDA

Se formulan preguntas conforme éstas vienen a la mente, no hay un formato especial que haya que seguir y la conversación puede avanzar en varias direcciones. El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuestas a sus preguntas.

2.    ENTREVISTA DIRIGIDA

Es una entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas. Esta entrevista busca obtener información sobre la competencia técnica del aspirante, así como descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y motivación. El uso de esta entrevista requiere de una capacitación especial.

3.    ENTREVISTA ESTRUCTURADA

Son series de preguntas relacionadas con el puesto, con preguntas “preferidas”, que son formuladas a todos los aspirantes al empleo. A diferencia de las entrevistas dirigidas impresas, las entrevistas estructuradas pueden adaptarse para incluir preguntas sobre el trabajo específico en cuestión.

4.    ENTREVISTA SECUENCIAL

Entrevista en el que el aspirante es entrevistado secuencialmente por varios supervisores y cada uno de ellos lo califica en una forma estándar de evaluación. Las evaluaciones se comparan antes de tomar una decisión.

5.    PANEL DE ENTREVISTAS

Entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, permitiendo que todos los entrevistadores aprovechen las respuestas del candidato a las preguntas formuladas por los otros entrevistadores.

6.    ENTREVISTA DE ESTRÉS

El objetivo de la entrevista es determinar la forma en que un aspirante reaccionará al estrés. En esta entrevista se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas hostiles. Esta técnica ayuda a identificar a los aspirantes hipersensibles y a aquellos que tengan poca o mucha tolerancia al estrés.

7.    ENTREVISTA DE EVALUACIÓN

Análisis después de una evaluación del desempeño en el que el supervisor y el empleado comentan la calificación de éste último y las posibles acciones correctivas.

8.    ENTREVISTA DE DESVINCULACION

Es la que se le realiza a toda persona que deja la organización. Tiene como objetivo conocer la opinión de un empleado que al irse puede mostrarse abierto a comentar los aspectos positivos y negativos que le merece la organización.

Dicen que el que busca encuentra, y quien lo hace en lugares que otros ignoran tiene mayores probabilidades de éxito.

En tiempos de crisis las vacantes laborales son peleadas por muchos desempleados y empleados, por lo que la estrategia consiste en buscar las plazas que aún no se han hecho públicas.

Enviar una solicitud especulativa es un método eficaz que si es usado correctamente, incluso puede convencer a un empleador para crear un puesto...si encuentra a la persona indicada para ocuparlo.

A continuación, algunos consejos para crear una solicitud especulativa exitosa.

1. Explota el mercado oculto

En ocasiones debes ver más allá de las vacantes públicas para encontrar el empleo que deseas. La mayoría de ellos no se publican, ya que se cubren con talento interno de las compañías, por lo que enviar una solicitud especulativa te permite explotar este mercado laboral oculto.

Los expertos recomiendan identificar al responsable de recursos humanos o contratación de personal; esto te servirá para personalizar tu carta de acuerdo con la empresa. No descartes navegar en el sitio de la compañía o llamar por teléfono para obtener más detalles.

2. Cuida los detalles

No hay peor candidato que aquél que generaliza su búsqueda y envía currículos y cartas de forma indiscriminada.

Siempre es mejor personalizar la carta, el mail o el currículo, dependiendo de la compañía y del puesto que se busca.

El principal problema de esta búsqueda es que las solicitudes no están personalizadas, ni adaptadas a las circunstancias y no se centran en los requisitos que busca esa compañía en particular.

Se recomienda usar una carta para aclarar las razones por las que escogiste la compañía y demostrar entusiasmo por lo que hace, sus servicios y actitud general: Los empleadores desean contratar gente entusiasta, que sienta pasión por su marca, así que de inmediato estarás por delante de los demás.

3. Véndete

Si el puesto no ha sido anunciado públicamente, tu solicitud de empleo debe ser impactante, de modo que cuando la vacante salga a la luz, el empleador potencial te tenga presente.

Como candidato debes darle al empleador una buena razón para tomarlo en cuenta (...), es necesario hacerle saber a la empresa lo que puedes ofrecerle y por qué eres el mejor.

Véndete con tus habilidades, experiencia y conocimientos, sin limitarte a un puesto específico. Recuerda que estás buscando una oportunidad, si logras obtener un puesto, entonces será más fácil moverte internamente a otro.

4. Da seguimiento 

Si esperas una respuesta a cada una de tus solicitudes, lo más seguro es que permanezcas sentado. Los empleadores reciben tantos currículos al día, que seguramente no pueden revisarlos ni responder a todas las solicitudes.

Es recomendable esperar una semana y comunicarte con el empleador por teléfono o e-mail y evaluar si te tomarán o no en consideración en caso de que surja un puesto.

Si no, aprovecha la oportunidad para solicitar comentarios que te ayuden a mejorar tu probabilidad para solicitudes futuras.

Culpar a otros

Responsabilizar de tus actos a otros es una de las formas más comunes de auto sabotaje, y tiene que ver con la baja autoestima y la imposibilidad de aprender de los errores propios.

En el trabajo estas actitudes se manifiestan frecuentemente, y ocasionan una baja productividad, además de un ambiente laboral tenso.

Todos tenemos un yo saboteador que no se toma las cosas en serio, prefiere la diversión y celebra éxitos antes de obtenerlos; no es raro que esta parte inconsciente tire por la borda el esfuerzo.

Al no reconocer los fracasos propios es imposible aprender de los errores y darles solución.

Ser la víctima

El otro extremo de este yo inconsciente es convertirse en la víctima eterna: la autocompasión se encarga de paralizar cualquier acción, y lo que menos necesita una empresa es alguien incapaz de reaccionar ante un problema para resolverlo.

Auto compadecerse y ser el mártir de la oficina no ayuda a conservar un empleo, sino todo lo contrario: aquellos trabajadores que siempre se quejan y se culpan son los primeros en salir en los recortes de personal, pues nadie quiere que esta actitud se contagie a la plantilla restante.

De nada sirve preocuparse si no actúas al respecto, un buen consejo es ver dónde están los errores, tomar la responsabilidad que te corresponde, y solucionarlos.

No tener metas

En esta época de crisis, los empleados que una empresa necesita son aquellos capaces no sólo de hacer tareas múltiples, sino de comprometerse y exceder sus expectativas de trabajo.

Así que si quieres evitar ser recortado es hora de que establezcas metas definidas en tiempo y forma.

Una excelente forma de tranquilizar a ese yo saboteador es pensar en lo que se desea y empatarlo con el trabajo. Nunca deben fijarse metas demasiado ambiciosas o poco realistas, pues conducen a la frustración.

Dejar que las oportunidades pasen frente a ti sin tomarlas por miedo al fracaso es una forma de destruir tu empleo, asegúrate de definir tus objetivos.

Descuidar los detalles

Hay pequeñas acciones que traen grandes aciertos o descalabros.

Generalmente los empleados minimizan detalles como la vestimenta, puntualidad, forma de hablar o de dirigirse al jefe y su comportamiento dentro de la oficina.

El secreto está en ser coherentes con lo que se quiere y cómo se actúa para conseguirlo.

Por ejemplo, si te dan un ascenso o tienes una reunión importante por la mañana, es ilógico que decidas celebrar con tus compañeros hasta tarde y llegar en malas condiciones, pues lo único que proyectarás es que no te interesa tu trabajo.

Descuidar los detalles por pensar que carecen de importancia. Los aspectos no son la clave en sí, sino que proyectan falta de interés y calidad.

No sentirse merecedor

Son muchas las personas que están seguras de que el éxito no es para ellos.

Luchan por conseguirlo, se esfuerzan, lo intentan, pero al final no lo logran.

Estas personas tienen en su inconsciente la semilla del fracaso, la orden de “eso no es para ti... tú no vales... tú no puedes, etc.”… porque nunca han cuestionado cuál es su deseo real.

El humano es el único animal que tras varios meses o años de esfuerzo, cambia repentinamente de objetivo y arruina todo el trabajo de ese tiempo.

Antes de darle gusto a tu yo saboteador, recuerda que en este momento el sentirse insatisfecho o deprimido no impedirá a tu empresa despedirte, por lo que es mejor cambiar tu actitud y apoyarte en tu creatividad para demostrar que eres un elemento valioso.

Este es el segundo de una serie de artículos enfocados a ayudarte a sacarle el mayor provecho a Tecoloco.com  y saber utilizarlo de la manera correcta.

Si deseas ver el primero de esta serie puedes hacer click aquí: Optimiza tu Tecoloco - Parte I: Lo que debes y no debes de hacer con Tecoloco.com.

Una parte muy importante en el proceso de obtener empleo o un nuevo empleo es obviamente buscarlo.

Como anteriormente te hemos dicho, en el primer artículo de esta serie, tecoloco.com es, entre otras cosas, una herramienta de búsqueda de ofertas y para poder sacarle el mayor provecho de tener tu currículo con nosotros necesitas estar activamente interactuando con dicha herramienta.

Existen 2 maneras de buscar ofertas de trabajo en tecoloco.com: La búsqueda tradicional desde tecoloco.com y “consumir” el feed de ofertas de empleo (RSS) de tecoloco.com.  Si este último mencionado te parece extraño no hay de qué preocuparse pues lo explicaremos más adelante.

1.0 Búsqueda tradicional

Todos nuestros usuarios candidatos de tecoloco.com conocen la tradicional caja de búsqueda de trabajo que consta de 3 elementos de selección para filtrar las plazas que queramos encontrar.

Estos 3 filtros principales son: la selección del país, la selección de la categoría o área de trabajo, y la selección del cargo.

Dependiendo de que elijamos o no alguno de estos elementos así se nos mostrará un listado de plazas que cumpla con la selección de dichos filtros.

Ahora bien esto es lo tradicional, pero existe un cuarto elemento o filtro que es “Texto a buscar” o “Palabras claves a buscar”.

1.1 “Texto a buscar” o “Palabras claves a buscar”

Este elemento sirve como filtro para el listado de plazas que se nos muestran de la siguiente manera: Cuando digitamos un palabra o una serie de palabras (texto) dentro de este elemento de búsqueda el listado de plazas únicamente mostrará aquellas plazas que contengan, ya sea en el título de la plaza o en la descripción de la misma, alguna de las palabras, o en el mejor de los casos, todas las palabras que hemos digitado anteriormente.

De allí que esta filtro de búsqueda tiene una gran importancia ahorrándonos  tiempo y esfuerzo  con su uso ya que sabemos efectivamente que vamos a encontrar plazas con un mayor grado de coincidencia con lo que andamos buscando.

Nota: Es de recordar que estos 4 filtros que hemos mencionado se pueden usar a discreción combinando y eligiendo  alguno, ninguno  o todos los que queramos según nuestra necesidad.

2.0 Feed de ofertas de empleo (RSS) de tecoloco.com

Para poder hacer uso de esta herramienta necesitamos en primer lugar saber que es un feed RSS.

Si ya sabes que es y como consumir uno puedes saltarte la siguiente parte y continuar leyendo el punto 2.2 Como consumir el feed de ofertas de empleo (RSS) de tecoloco.com.

2.1 ¿Qué es y para qué sirve RSS?

El RSS es un sistema ideado para extraer la información que se actualiza con frecuencia, como noticias, mensajes de un foro o artículos de un blog  y usarla y/o verla en otra web o en un programa. En nuestro caso esta información que se actualiza con frecuencia son las ofertas de trabajo.

Un poco más técnico pero muy útil de saber es que decimos que Las siglas RSS significan en su versión 2.0 Really Simple Syndication, literalmente Sindicación realmente simple.

Sindicar, según una acepción inglesa de la palabra aplicada al periodismo, significa publicar información simultáneamente en varios medios. Un ejemplo práctico, para entender este concepto de sindicar, es imaginar que  varios noticieros de distintos canales pueden presentar una misma noticia de la cual se tiene a nivel mundial un solo video tomado por una persona que ha divulgado el mismo, en este caso, todos los noticieros tienen la misma fuente de información a la vez y la presentan en medios distintos.  De igual manera se puede sindicar la información de una web.

A cada uno de los documentos RSS que contiene un sitio se le llama feed. Por ejemplo nosotros como tecoloco.com tenemos varios feeds, uno para las ofertas de empleo en El Salvador, otro feed para Guatemala y así para cada país, he incluso estos puede subdividirse aún más, hasta llegar a un nivel de personalización de lograr ver un feed para las ofertas de empleo por país, por área de trabajo y cargo específico.

2.1.1 ¿Cuáles son los beneficios?

Podemos consumir estos feeds mediante un software especializado u otra página web, pudiendo ser un ejemplo de software los siguientes: Microsoft Outlook, un gadget de Windows vista o Windows 7, u otro software específicamente para esta función.

Estos software reúnen la información de un feed y nos las presenta sin necesidad de acceder a la fuente del feed, por ejemplo, estos softwares nos presentaran las ofertas de empleo sin necesidad de hacer una búsqueda en tecoloco.com pudiendo ver toda la descripción de la misma desde el escritorio de nuestro ordenador, nuestro cliente de correo o nuestro celular.

Existe mucha información de cómo consumir un feed con diferentes programas y puedes buscar dicha información en tu motor de búsqueda favorito.

2.2 Como consumir el feed de ofertas de empleo (RSS) de tecoloco.com.

- Digita la siguiente dirección en tu navegador de internet:  http://www.tecoloco.com/frmfeed.aspx
- Escoge, según tu preferencia, de los 3  filtros que se te presentan para generar un feed
- Cuando ya hayas elegido de los filtros debes hacer click sobre el link que dice “Generar”
- Se mostrarán 2 feeds, “Feed para esa categoría” y “Feed Específico”, el primero de estos dos será el feed para toda una categoría o área de trabajo y el segundo será el feed que con exactitud cumplirá con todos los filtros que hayas seleccionado.
- Seguido a esto debes copiar y pegar el feed (el texto del feed)  que desees consumir en el software o algún otro medio con el que aprovecharás este servicio.

Nota: también puedes ver el feed en tu navegador de internet de tu preferencia pegando el texto del feed que generaste en la barra de direcciones del mismo.

Esperamos que este  nuevo artículo haya sido de utilidad para tus fines en la búsqueda de una nueva oportunidad de crecimiento profesional.

Todos pasamos por una entrevista laboral y los reclutadores suelen preguntar al candidato cuál es su motivación para formar parte de la compañía, la respuesta más frecuente es el crecimiento monetario. ¿Es el dinero el mayor incentivo? Hay que analizar en las diferentes variables que logran mantener la estimulación en el ámbito laboral.

La definición de motivación de la Real Academia Española es “un ensayo mental preparatorio de una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia”. Numerosos estudios bibliográficos se han referido al tema. El referente más conocido sobre este abordaje es el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quien elaboró la famosa pirámide de las necesidades en 1943.

Hay profesionales de recursos humanos que comentan que este esquema de necesidades está desfasado pero la mayoría de los gerentes de recursos humanos aún cree en él y basa muchas de sus decisiones en este modelo.

La teoría de Maslow se divide en 5 grupos de necesidades que tiene el hombre:

Necesidades Fisiológicas: respirar, tomar agua, comer, dormir, vestirse, incluso mantener una temperatura corporal adecuada: 36,7º, los niveles de azúcares. Estas son necesidades individuales.

 Necesidades de seguridad: Una vez cubiertas las anteriores, el individuo necesita satisfacer necesidades como las de cierta estructura y límites. En la mayoría de los países de occidente, estas necesidades tienen que ver con lograr un empleo seguro, una casa propia o un seguro de salud.

 Necesidades de amor y pertenencia: Una vez cubiertas las anteriores necesidades, empezamos a tener necesidades de amigos, pareja, niños y de construir relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación de pertenencia a una comunidad.

 Necesidades de estima: Nos preocupamos por nuestra autoestima: el respeto de los demás, reconocimiento, reputación y respeto por uno mismo, independencia, realización personal.

Maslow llamó a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de déficit o Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo (tenemos un déficit), sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, no sentimos nada. En otras palabras, dejan de ser motivantes. Dice que estas necesidades son casi instintivas, que necesitamos cubrirlas para gozar de buena salud.

Bajo condiciones de estrés o cuando nuestra supervivencia está amenazada, podemos “regresar” a un nivel de necesidad menor.

La quinta, y punta de la pirámide es la auto-motivación o motivación de crecimiento (opuesto al déficit motivacional), necesidades de ser y auto-actualización. Maslow dijo que sólo un 2% de la población tiene satisfecha esta necesidad e incluyó a grandes hombres como Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt.

Maslow describió a los auto-actualizados como personas brillantes que gozaban de la privacidad, con pocos amigos y familiares, centrados, aunque rudos y fríos a veces. Buscan la belleza, la bondad, la verdad, la vitalidad, la creatividad, la perfección, la fortaleza, la sana diversión y la autosuficiencia. ¿Parece la descripción del líder perfecto, el talento que buscan todas las empresas, no?

Dinero movilizador

Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulación del trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulación.

 El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, con sede en Londres, desarrolló un estudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroboró que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.

Sin embargo, el aspecto monetario no se visualiza como la única variable, incluso varias encuestas corporativas revelan la trascendencia de otros factores que se imponen sobre el sueldo. Entre los resultados los empleados indican que los motiva la capacitación profesional, un buen entorno laboral, desempeñarse en un puesto acorde a su vocación, amena relación con sus pares, flexibilidad horario y comunicación con los estamentos directivos. Justamente, muchas teorías hablan de lo desmotivador que resulta la falta de feedback o el sentirse dejado de lado por sus jefes. Indudablemente todas las personas necesitan percibirse como componente activos del negocio. ¿Qué hay que llevar a cabo para que esto suceda? Es motivante mantener informado al personal del día a día del negocio, lograr una identificación con la empresa, generar un feedback positivo y formador. Estas pautas generarán un resultado asombroso en las personas, tal cual lo sostuvo el escritor americano Tom Peters “El empleado medio es capaz de levantar montañas, ahora bien, hay que pedírselo y crear un clima favorable para ello”.

Después de Maslow: flexibilidad de horarios y jornadas reducidas

El grupo holandés Randstad publicó un informe denominado “El Mundo del Trabajo”, del cual se desprende una nueva tendencia interesante. En este trabajo se ha revelado miles de consultas a trabajadores, a partir de las cuales se ha arribado a que las motivaciones laborales han virado de salarios jugosos a una disposición de poder de decisión sobre la flexibilidad horaria.

Según el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad de elegir el horario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y actividades personales o semanas laborales de cuatro jornadas.

Además en el informe de este holding se habla del tipo de comunicación que eligen los empleados, los resultados indican que la mayoría prefieren informarse a través del correo electrónico, seguido por un número considerable que opta por la reunión de grupos, quedando relegados sorprendentemente los encuentros individuales.

En definitiva las acciones de motivación son realmente infinitas, lo más importante pasa por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus características innatas, valorar y ocuparse desde el área de Recursos Humanos de sus necesidades de crecimiento y contarlo como un compañero en el camino que recorre la Compañía.