Por: KAREN VILLATORO PANIAGUA/ RECURSOS HUMANOS XEROX DOCUMENTOS Y DIGITALES DE EL SALVADOR

Actualmente, las Compañías están buscando métodos eficientes para apoyar sus procesos de reclutamiento y selección que minimice sus costos, al mismo tiempo que se logre contratar al candidato idóneo con muy pocos recursos.

Aunque no hay una estandarización a nivel de Gerente de Recursos Humanos que determine cuáles pruebas, procesos y/o herramientas son las más efectivas, cada Compañía tiene sus procesos formales que le aseguran sus contrataciones. Generalmente, un proceso común de RYS va desde el requerimiento del perfil del puesto, reclutamiento, entrevistas, aplicación de pruebas, verificación de referencias, solvencias de policía y su contratación.

Las variaciones en dichos procesos están determinadas dependiendo de la vacante que se busca llenar. Por ejemplo, un candidato para la plaza de cajero, o en otras palabras que sea del sector financiero, seguridad, en la que una revisión de sus antecedentes equivocada puede causar graves problemas futuros a la Empresa. Para esto, existe una herramienta que hoy día es usada en muchas compañías con mayor frecuencia, incluso en sustitución de pruebas psicométricas o de conocimientos, la prueba poligráfica o detector de mentiras.

Su definición no es más que un instrumento de gran sensibilidad y precisión, capaz de registrar de forma continúa en un gráfico, las variaciones fisiológicas que se producen en el organismo de un individuo estimulado psicológicamente mediante ciertas preguntas.

 A través de los ritmos cardíacos, se pueden detectar inconsistencias o falsedades difíciles de percibir mediante una entrevista o test.

Las preguntas más frecuentes en dichas pruebas van desde el consumo de bebidas alcohólicas, vicios, hasta referencias de despidos a los anteriores trabajos. Muchas personas se jactan de tener total control sobre sus ritmos cardíacos de modo que pueden responder a las preguntas sin presentar ningún cambio brusco que denote nerviosismo o perturbación teniendo historiales que los vuelven candidatos no contratables, así como sucede con otras personas que pueden tener excelentes referencias y fallar en el polígrafo. Es por eso que se recomienda utilizar la prueba poligráfica entre la entrevista inicial y la entrevista de contratación, para que en esta última las respuestas que generaron desconfianza puedan ampliarse y respaldar la contratación.

Como toda prueba, el polígrafo no es infalible, es una excelente ayuda para seleccionar entre varios candidatos que cumplan con los requisitos mínimos, aunque una persona resulte no confiable, pero en la entrevista inicial se identificaron cualidades y aspectos imprescindibles para la vacante, si este no es un puesto que genere problemas de dinero o legales, este resultado puede obviarse y analizar motivos como enfermedades del sistema nervioso, gripes, etc. que pueden llevar a dicho resultado.