Por:  José Antonio Romero
joseantonio.romero@capitalintelectual.net

Cuando hablamos de desarrollo siempre surge una pregunta: ¿Cuál es el camino más efectivo, suprimir nuestras debilidades o desarrollar nuestras fortalezas? Podríamos suponer que si nos dedicamos a fondo a mejorar nuestras debilidades, llegará un día en que las habremos superado y entonces…. ¿Se convertirán en fortalezas? O ¿será mejor opción para desarrollarnos el concentrarnos en nuestras fortalezas?

Qué hay con aquellos que creen que el éxito es solo un asunto de duro trabajo? A pesar de que hoy en día muchas personas ambiciosas siguen esa teoría, están destinadas o al fracaso, o a la frustración. El pensar que “cualquiera puede hacer cualquier cosa” implicaría que las personas somos todas iguales y que poseemos talentos idénticos, lo cual es falso. Cada uno de nosotros es único, con talentos, dones y potencialidades diferentes.

Podemos y debemos intentar cualquier cosa que queramos, esto es cuestión de actitud y de no dejarnos vencer por nuestros temores o paradigmas, pero el éxito a largo plazo no será posible a menos que sepamos desde un principio que tenemos un talento básico para una tarea, por lo tanto podemos concluir preliminarmente que:

-Podemos ser todo lo que nuestras fortalezas nos permitan ser.

-Si otra persona ya lo logró, los que tengan las mismas fortalezas, también pueden lograrlo.

La clave para desarrollarnos entonces es centrarnos y enfocarnos en nuestras fortalezas y aprender a manejar nuestras debilidades. ¿Sabía Ud. que toda persona puede hacer una tarea mejor que 10,000 personas? Por lo tanto nuestro camino a la excelencia no está en intentar hacer de todo, o trabajar en todo, sino en concentrarnos en menos actividades y hacer más y mejor lo que hacemos bien.

Una fortaleza es un patrón de comportamiento, sentimiento o pensamiento que produce un alto grado de satisfacción y orgullo, que otorga compensación psicológica y a veces económica; en otras palabras, fortaleza es aquello que hacemos bien y disfrutamos al hacerlo.

Como detectar nuestras fortalezas? Primero escuchando nuestros anhelos y aspiraciones profundas. Las fortalezas comienzan en la mente que actúa como un imán interior de lo que queremos hacer, a veces escuchando el anhelo de otros, que actúan como iniciadores de nuestros propios anhelos.

Segundo, permaneciendo alerta para identificar aquello que nos causa satisfacción, esto es fácil, ya que siempre hay actividades que nos gusta hacer y nos dan una gran recompensa emocional.

Tercero, cuando aprendemos rápidamente, lo más probable es que seamos buenos en eso. La sensación predominante en el aprendizaje rápido es “siento como si siempre haya sabido hacer esto”, por el contrario, un aprendizaje lento puede ser síntoma de una posible debilidad.

Sin embargo, la capacidad y la satisfacción no siempre van juntas, por ejemplo a veces nos pagan bien por una actividad que no nos gusta hacer o a veces realizamos actividades no tan bien remuneradas pero que nos satisfacen, No hay cosa peor que trabajar en lo que no nos gusta.

Una fortaleza no es lo mismo que una ventaja. Una fortaleza es una habilidad personal e interna que se puede demostrar y desarrollar en la acción, mientras que una ventaja es una posesión o situación externa y transitoria. Por ejemplo una Maestría en administración es una ventaja, pero mi experiencia, aprendizaje y aplicación de los conocimientos es una fortaleza.

Una inteligencia excepcional no garantiza logros extraordinarios, las personas que han triunfado, no necesariamente son los más inteligentes, sino los que han identificado una fortaleza y concentraron sus esfuerzos en ella.

Como identificar las debilidades? Algunas señales pueden ser:

-Cuando nos ponemos a la defensiva porque no podemos rendir más a pesar del esfuerzo realizado.

-Cuando el aprendizaje es lento

-Cuando tenemos necesidad de repasar mentalmente los pasos

-Cuando sentimos desconfianza al realizar una actividad

-Cuando sentimos que la actividad nos desgasta.

A veces nos obsesionamos con nuestras debilidades en un intento de corregirlas o de convertirlas en fortalezas y eso nos hace perder nuestro enfoque y nos produce un desgaste innecesario. Las debilidades debemos manejarlas y pensar que difícilmente podremos convertirlas en fortalezas, la meta, por lo tanto es manejar las debilidades de modo que las fortalezas sean libres para desarrollarse y llegar a ser tan poderosas que las debilidades se vuelvan irrelevantes.

La teoría de las fortalezas nos muestra el proceso idóneo para llegar a la excelencia, solo podemos desarrollar aquello que poseemos. En realidad, solo tenemos fortalezas, las debilidades son carencias, son inexistentes, son algo que no aparece, por lo tanto no podemos enfocarnos en lo que no tenemos. Lo importante no es lo que tenemos, sino lo que hacemos con lo que tenemos, esa es la diferencia entre lo bueno y lo excelente.

¿Cuál sería la definición de gestión del conocimiento?

La gestión del conocimiento mejora temas críticos referentes a la adaptación organizacional, sobrevivencia y competencia dados los crecientes y discontinuos cambios del negocio. Esencialmente, incorpora procesos organizacionales que busquen la combinación sinergética de datos y la capacidad de las tecnologías de la información de procesar esta información y la capacidad creativa e innovadora de los seres humanos.

Esta es la visión estratégica de la gestión del conocimiento que considera la sinergia entre los temas tecnológicos y comportamentales como una necesidad para la supervivencia en entornos de negocio muy complicados. La necesidad de la sinergia entre las capacidades humanas y tecnológicas es lo que distingue “el antiguo mundo de los negocios” y “el nuevo mundo de los negocios”.

Con esta visión el antiguo mundo de los negocios tiene que ver con entornos de negocios predecibles, caracterizados por una tendencia hacia la optimización de la eficacia. Este es el mundo de la competencia basada en la información como un activo estratégico y el énfasis de controlar el comportamiento de los empleados hacia objetivos específicos. Los sistemas de control e información son utilizados para alinear a los actores de la organización con mejores prácticas predefinidas. Supone que esas mejores prácticas conserven esa efectividad en el largo plazo.

Por otra parte, “el nuevo mundo de los negocios” está caracterizado por altos niveles de incertidumbre y la incapacidad de predecir el futuro. El uso de la información y los sistemas de control y cumplimiento con objetivos predefinidos y mejores prácticas no necesariamente conduzcan a una competencia organizacional a largo plazo.

Este es el mundo del “re todo”, que desafía las suposiciones básicas de lo que se entiende por  “el modo aceptado de hacer cosas”. Este mundo necesita la capacidad de entender los problemas que provoca el cambio de normas en los negocios. El foco no es sólo en encontrar las respuestas correctas sino encontrar las preguntas correctas. Este mundo contrasta con “el antiguo mundo” por su énfasis en “hacer lo correcto” en lugar de “hacer las cosas correctas”.

¿Por qué es la gestión del conocimiento necesaria para las compañías?

La gestión del conocimiento es un marco dentro del cual la organización ve todos sus procesos como procesos del conocimiento. En esta visión, todos los procesos de negocios involucran la creación, la diseminación, la renovación y la aplicación del conocimiento para la sobrevivencia organizacional.

Este concepto involucra una transición del popular concepto de cadena de valor de la información a cadena de valor del conocimiento. ¿Cuál es la diferencia? La cadena de valor de la información considera a los sistemas tecnológicos como componentes clave que guían los procesos de negocios de la organización, y considera a los humanos como procesantes pasivos que implementan las mejores prácticas archivadas en bases de datos.

En contraste, la cadena de valor de conocimiento considera a los humanos como componentes clave comprometidos en una constante evaluación de la información archivada en los sistemas tecnológicos. En esta visión, las mejores prácticas no se implementan sin cuestionamientos constantes de los humanos. Estos participan de procesos de creación de sentido permanente para evaluar continuamente la efectividad de las mejores prácticas. La premisa que subyace es que esas mejores prácticas, a las que quiso alcanzar la empresa ayer, quizás no sean las mismas que las de hoy y que las de mañana. La capacidad de aprender, desaprender y reaprender procesos necesita ser diseñada dentro de los proceso internos de la Compañía.

La gestión del conocimiento es necesaria para las compañías porque lo que funcionó ayer puede o no funcionar mañana. Un ejemplo simple, las empresas que fabricaban la mejor calidad de fustas para carruajes se volvieron obsoletas a pesar de la eficiencia de sus procesos, desde que el producto no pudo seguir en el mercado por los cambios del mismo. El mismo supuesto se sostiene para temas relacionados con la óptima estructura organizacional, el control y coordinación de sistemas, los planes de motivación e incentivos, etc. Para permanecer alineados con la dinámica cambiante del negocio, las organizaciones necesitan evaluar continuamente sus teorías internas de negocios para una efectividad permanente. Esta es la única manera para asegurar que las “competencias core” de hoy no se conviertan en las “rigideces core” de mañana.

¿Qué es lo más importante que deberían hacer las empresas en cuanto a la gestión del conocimiento?

Lo más importante es que se focalicen en la sinergia de datos y la capacidad de informática de tecnologías de la información, y la capacidad creativa e innovadora de sus miembros. Las tecnologías avanzadas de la información pueden aumentar el cumplimiento de tareas tradicionales realizadas por humanos.  Si un procedimiento puede ser programado puede delegarse a la tecnología de la información de una manera u otra.  Los procesos organizacionales necesitan implementar lo que se llama sistemas de gestión del conocimiento. Lo importante es reforzar la integración  entre las mejores prácticas organizacionales y las acciones de los miembros de la organización basadas en esa información. Aquí es donde la creatividad y la innovación humana aparecen.

¿Cuál es la diferencia entre la gestión del conocimiento y la reingeniería?

Mientras que la reingeniería implica un cambio radical de una vez en los procesos organizacionales para alcanzar máximos aumentos de eficiencia, la gestión del conocimiento implica una continua renovación de los esquemas organizacionales para anticipar oportunidades y amenazas futuras. Mientras que la reingeniería mueve los procesos organizacionales de un estado de mecanización a un estado más eficiente de mecanización, la gestión del conocimiento mueve la organización a un modelo de funcionalidad orgánica.

La gestión del conocimiento facilita continuos procesos de aprendizaje y desaprendizaje, lo que asegura que no habrá necesidades de realizar cambios drásticos. En esta teoría, la clave es el cambio continuo.

¿Qué es lo fundamental para los trabajadores en la sociedad del conocimiento?

Lo antes especificado nos demuestra un número de características que son relevantes para el funcionamiento efectivo de los trabajadores del conocimiento en la sociedad del conocimiento. En un nivel fundamental el objetivo es lograr una sinergia entre los datos y la capacidad de procesar la información y la creatividad y la capacidad de innovación de los humanos. Los trabajadores de conocimiento deben tener facilidad con las aplicaciones de las nuevas tecnologías en sus contextos de negocio. Dicho entendimiento es necesario para que ellos puedan delegar tareas cotidianas a las tecnologías para invertir su tiempo y esfuerzos en actividades que agreguen valor y que demanden creatividad e innovación. Más importante aún, deben tener la capacidad de valorar si las mejores prácticas a las que quiere alcanzar la organización están alineadas a la dinámica del negocio. Tales trabajadores del conocimiento son elementos críticos del ciclo de aprendizaje y desaprendizaje que debe ser diseñado dentro de los procesos organizacionales.

Claro, dicha creatividad hacia el aprendizaje quizás sea difícil de alcanzar dentro del paradigma tradicional de orden y control. Como se mencionó antes, el uso de la información y sistemas de control y cumplimiento con objetivos y mejores prácticas predefinidas no necesariamente alcance la capacidad de la organización.

Los trabajadores del conocimiento podrían necesitar tener un entendimiento general del negocio de su organización y de cómo su trabajo encaja en el negocio. Dicho entendimiento es necesario para el involucramiento activo en el desaprendizaje organizacional y los procesos de reaprendizaje. Solo si entienden las implicancias de los cambios de su trabajo, pueden ser los  nexos para sincronizar las mejores prácticas con la realidad externa del negocio.

Considerando la necesidad de autonomía en el estudio y toma de decisiones, los trabajadores del conocimiento también necesitarán estar cómodos con el autocontrol y el autoaprendizaje. En otras palabras, necesitarán actuar con mayor autonomía que requiera un mayor grado de responsabilidad y autoridad así como capacidad e inteligencia para el manejo de ambas.

El empowerment es la creación de un ámbito laboral donde cada trabajador se siente que tiene poder para tomar algunas decisiones clave que hacen a su puesto de trabajo, sin tener la necesidad o la dependencia de  consultar sus movimientos todo el tiempo con su jefe.

El empowerment es la creación de un ambiente de trabajo que permita a cada individuo trabajar según sus máximas capacidades. Los empleados prosperan sobre las posibilidades de aplicar sus  habilidades en nuevas y desafiantes experiencias.

La definición del Banco Mundial sobre el empowerment dice: Que es el proceso de aumentar la capacidad de los individuos o grupos de tomar decisiones que se convierten en acciones deseadas y resultados. Las más importantes de este proceso son las acciones que construyen logros tanto individuales como colectivos, se mejora la eficiencia y la equidad del contexto organizacional.

En la literatura sobre empowerment, también se asocia esta palabra a la descentralización; descentralizar la toma de decisiones, el liderazgo.

La delegación tiene que ver básicamente con distribuir la autoridad en varios niveles de la jerarquía organizacional. El empowerment por otra parte, va más allá de la delegación, por permitir a los individuos y a los equipos alcanzar resultados. La delegación tiene su origen en la dinámica tradicional del mercado donde la estabilidad era la norma. La habilidad para producir de la empresa era más importante que el gusto y las preferencias de los clientes. El poder de delegar significaba asignar autoridad y el mismo tiempo definir los límites. Hoy el empowerment es un deber que existe cada vez más y más en las empresas operan en mercados muy competitivos donde las respuestas rápidas y la personalización son necesidades básicas.

El empowerment consigue un aumento de la motivación gracias a que las tareas se realizan dentro de un marco de mayor autonomía y oportunidades para desarrollar la iniciativa propia, la creatividad, generando un desarrollo profesional acorde con las capacidades de cada uno. Esta autonomía conduce a una democratización interna y horizontalidad de la empresa ya que muchas decisiones las toman los mismos empleados dentro de la operación. Por su parte la delegación es una acción mucho más estructurada.

Es una forma de repartir tareas a una o varias personas, donde cada persona se hace responsable de esa parte del trabajo. La delegación puede existir en un entorno de empoderamiento o en un entorno sin empoderamiento. La delegación es el enfoque por excelencia para gerenciar  y capacitar gente que tiene habilidades elevadas y grandes deseos de realizar una tarea específica. Es la técnica tradicional para que el management logre que se hagan las cosas de acuerdo a un procedimiento, la supervisión es constante y la responsabilidad de la tarea recae en la persona que delega.

En contraparte el empowerment es un proceso fluido, continuo, que no termina al terminar la tarea. Tiene que ver con la dirección por objetivos, la confianza y las palabras son trabajo en equipo y liderazgo. La delegación no está en contra del empowerment, ambos enfoques conviven a menudo en la mayoría de las organizaciones. La delegación no es suficiente en sí misma para competir en el entorno dinámico de hoy. Los profesionales de RRHH deben trabajar hacia el desarrollo de una cultura del empowerment para que la gente tenga voluntad de ejercitar la autoridad que se les ha delegado.

En la delegación el mando dice:

“Esto es lo que necesito de ti”,

“Así es como lo harás”,

“Así es como quiero que luzca”,

Se delega una tarea en concreto y lo que importa es la tarea a realizar

En un entorno de Empowerment, el mando dice:

“¿Qué es lo que necesitas de mi?”

“¿Cuál es tu opinión?"

El trabajo se realiza en forma fluida y lo que importan son los resultados.

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de CEO’s y departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben bien que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva.

Los tiempos cambian, y las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del Conocimiento implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del capital intelectual,  un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional;  el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.

Los expertos plantean nueve dimensiones que conforman el clima organizacional y estas son: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío,  relaciones, cooperación,  estándares, conflictos e identidad. 

Estructura tiene que ver con que la estructura organizacional determina las relaciones dentro de la empresa, la responsabilidad de la empresa hacia los empleados y viceversa, las retribuciones y recompensas, el desafío que propone el puesto de trabajo, estándares a los que se quiere llegar (de formación, etc.) que tipo de conflictos se generan y cómo se gestionan y la identidad de la empresa; cómo se construye y cómo es percibida por los empleados.

Percepción, Según la Real Academia Española, es la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”, por lo que cada uno de los aspectos antes mencionados son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa.

El concepto de percepción es  clave para comprender la importancia del Clima Organizacional.

La revolución de la producción en masa abrió un camino cultural, que permitía a los obreros acceder con su sueldo a ese mismo producto que ellos habían terminado y el sistema económico se retroalimentaba en parte gracias a esta "doble participación" del trabajador en el mercado.

En ese entonces el empleado era una pieza más en una línea de producción y en el consumo. Hoy es un individuo productor de valor agregado para la empresa y que genera capital social en la sociedad. Es entonces la medición del clima organizacional, la herramienta indicada para analizar cuál es la percepción del empleado en torno a la empresa y a su desempeño en el mercado. La  medición del clima laboral, (casi siempre a través de encuestas directas) es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo.

En la Era de Información, en la que todo concepto, investigación, y cambio llega al mismo tiempo a directivos y trabajadores, una gestión responsable del capital humano debe estar necesariamente centrada en la gente.

El clima organizacional nos permite conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si se  consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Estas ideas, los trabajadores suelen enlazarlas con perspectivas y anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección si no es a través de una interpelación directa. Otra información de relevancia que puede surgir, es la visión sobre la forma en que se plantea la relación estructural (verticalista o más horizontal)  la opinión sobre su puesto de trabajo en relación a las tareas, la autonomía que se le asigna y su compromiso con los desafíos que le propone el puesto.

La adecuada generación de una cultura interna positiva para los empleados es esencial en la búsqueda de un clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen lugar, el compromiso con la organización es enorme y la empresa es vista como un empleador destacado entre sus competidores .

Y nada de esto puede estar desligado de la noción de liderazgo. Un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje fundamental de la relación.

Un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.

La medición del clima organizacional estará muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores de mejora y no hay encuesta de clima efectiva sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.

Como parte de la Sociedad de la información en la que vivimos, los datos arrojados por la Encuesta de clima no sirven de nada si no se lo utiliza como punto de partida de un progresivo cambio cultural. 

Una visión global de la empresa es el de una pequeña sociedad conformada por individuos interrelacionados entre sí en un objetivo común que es el mismo de la empresa. Es su actitud dinámica y en constante evolución lo que determina la permanencia de una empresa en un mercado altamente competitivo. Es la actitud del líder horizontal lo que garantiza un clima organizacional positivo y generador  de nuevas ideas y acciones.

Encontramos 8 (ocho) tipos de entrevistas para el proceso de selección. Si bien las herramientas de selección, como las solicitudes y las pruebas, pueden ser utilizadas, el instrumentos más comúnmente utilizado, y en ocasiones el único, es la entrevista de selección.

Las entrevistas ofrecen una oportunidad para conocer personalmente al candidato y para formular preguntas de una manera que no es posible con las pruebas psicotécnicas.

Estos son los distintos tipos de entrevistas más utilizados por el área de recursos humanos.

1.    ENTREVISTA NO DIRIGIDA

Se formulan preguntas conforme éstas vienen a la mente, no hay un formato especial que haya que seguir y la conversación puede avanzar en varias direcciones. El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuestas a sus preguntas.

2.    ENTREVISTA DIRIGIDA

Es una entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas. Esta entrevista busca obtener información sobre la competencia técnica del aspirante, así como descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y motivación. El uso de esta entrevista requiere de una capacitación especial.

3.    ENTREVISTA ESTRUCTURADA

Son series de preguntas relacionadas con el puesto, con preguntas “preferidas”, que son formuladas a todos los aspirantes al empleo. A diferencia de las entrevistas dirigidas impresas, las entrevistas estructuradas pueden adaptarse para incluir preguntas sobre el trabajo específico en cuestión.

4.    ENTREVISTA SECUENCIAL

Entrevista en el que el aspirante es entrevistado secuencialmente por varios supervisores y cada uno de ellos lo califica en una forma estándar de evaluación. Las evaluaciones se comparan antes de tomar una decisión.

5.    PANEL DE ENTREVISTAS

Entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, permitiendo que todos los entrevistadores aprovechen las respuestas del candidato a las preguntas formuladas por los otros entrevistadores.

6.    ENTREVISTA DE ESTRÉS

El objetivo de la entrevista es determinar la forma en que un aspirante reaccionará al estrés. En esta entrevista se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas hostiles. Esta técnica ayuda a identificar a los aspirantes hipersensibles y a aquellos que tengan poca o mucha tolerancia al estrés.

7.    ENTREVISTA DE EVALUACIÓN

Análisis después de una evaluación del desempeño en el que el supervisor y el empleado comentan la calificación de éste último y las posibles acciones correctivas.

8.    ENTREVISTA DE DESVINCULACION

Es la que se le realiza a toda persona que deja la organización. Tiene como objetivo conocer la opinión de un empleado que al irse puede mostrarse abierto a comentar los aspectos positivos y negativos que le merece la organización.

Dicen que el que busca encuentra, y quien lo hace en lugares que otros ignoran tiene mayores probabilidades de éxito.

En tiempos de crisis las vacantes laborales son peleadas por muchos desempleados y empleados, por lo que la estrategia consiste en buscar las plazas que aún no se han hecho públicas.

Enviar una solicitud especulativa es un método eficaz que si es usado correctamente, incluso puede convencer a un empleador para crear un puesto...si encuentra a la persona indicada para ocuparlo.

A continuación, algunos consejos para crear una solicitud especulativa exitosa.

1. Explota el mercado oculto

En ocasiones debes ver más allá de las vacantes públicas para encontrar el empleo que deseas. La mayoría de ellos no se publican, ya que se cubren con talento interno de las compañías, por lo que enviar una solicitud especulativa te permite explotar este mercado laboral oculto.

Los expertos recomiendan identificar al responsable de recursos humanos o contratación de personal; esto te servirá para personalizar tu carta de acuerdo con la empresa. No descartes navegar en el sitio de la compañía o llamar por teléfono para obtener más detalles.

2. Cuida los detalles

No hay peor candidato que aquél que generaliza su búsqueda y envía currículos y cartas de forma indiscriminada.

Siempre es mejor personalizar la carta, el mail o el currículo, dependiendo de la compañía y del puesto que se busca.

El principal problema de esta búsqueda es que las solicitudes no están personalizadas, ni adaptadas a las circunstancias y no se centran en los requisitos que busca esa compañía en particular.

Se recomienda usar una carta para aclarar las razones por las que escogiste la compañía y demostrar entusiasmo por lo que hace, sus servicios y actitud general: Los empleadores desean contratar gente entusiasta, que sienta pasión por su marca, así que de inmediato estarás por delante de los demás.

3. Véndete

Si el puesto no ha sido anunciado públicamente, tu solicitud de empleo debe ser impactante, de modo que cuando la vacante salga a la luz, el empleador potencial te tenga presente.

Como candidato debes darle al empleador una buena razón para tomarlo en cuenta (...), es necesario hacerle saber a la empresa lo que puedes ofrecerle y por qué eres el mejor.

Véndete con tus habilidades, experiencia y conocimientos, sin limitarte a un puesto específico. Recuerda que estás buscando una oportunidad, si logras obtener un puesto, entonces será más fácil moverte internamente a otro.

4. Da seguimiento 

Si esperas una respuesta a cada una de tus solicitudes, lo más seguro es que permanezcas sentado. Los empleadores reciben tantos currículos al día, que seguramente no pueden revisarlos ni responder a todas las solicitudes.

Es recomendable esperar una semana y comunicarte con el empleador por teléfono o e-mail y evaluar si te tomarán o no en consideración en caso de que surja un puesto.

Si no, aprovecha la oportunidad para solicitar comentarios que te ayuden a mejorar tu probabilidad para solicitudes futuras.

Culpar a otros

Responsabilizar de tus actos a otros es una de las formas más comunes de auto sabotaje, y tiene que ver con la baja autoestima y la imposibilidad de aprender de los errores propios.

En el trabajo estas actitudes se manifiestan frecuentemente, y ocasionan una baja productividad, además de un ambiente laboral tenso.

Todos tenemos un yo saboteador que no se toma las cosas en serio, prefiere la diversión y celebra éxitos antes de obtenerlos; no es raro que esta parte inconsciente tire por la borda el esfuerzo.

Al no reconocer los fracasos propios es imposible aprender de los errores y darles solución.

Ser la víctima

El otro extremo de este yo inconsciente es convertirse en la víctima eterna: la autocompasión se encarga de paralizar cualquier acción, y lo que menos necesita una empresa es alguien incapaz de reaccionar ante un problema para resolverlo.

Auto compadecerse y ser el mártir de la oficina no ayuda a conservar un empleo, sino todo lo contrario: aquellos trabajadores que siempre se quejan y se culpan son los primeros en salir en los recortes de personal, pues nadie quiere que esta actitud se contagie a la plantilla restante.

De nada sirve preocuparse si no actúas al respecto, un buen consejo es ver dónde están los errores, tomar la responsabilidad que te corresponde, y solucionarlos.

No tener metas

En esta época de crisis, los empleados que una empresa necesita son aquellos capaces no sólo de hacer tareas múltiples, sino de comprometerse y exceder sus expectativas de trabajo.

Así que si quieres evitar ser recortado es hora de que establezcas metas definidas en tiempo y forma.

Una excelente forma de tranquilizar a ese yo saboteador es pensar en lo que se desea y empatarlo con el trabajo. Nunca deben fijarse metas demasiado ambiciosas o poco realistas, pues conducen a la frustración.

Dejar que las oportunidades pasen frente a ti sin tomarlas por miedo al fracaso es una forma de destruir tu empleo, asegúrate de definir tus objetivos.

Descuidar los detalles

Hay pequeñas acciones que traen grandes aciertos o descalabros.

Generalmente los empleados minimizan detalles como la vestimenta, puntualidad, forma de hablar o de dirigirse al jefe y su comportamiento dentro de la oficina.

El secreto está en ser coherentes con lo que se quiere y cómo se actúa para conseguirlo.

Por ejemplo, si te dan un ascenso o tienes una reunión importante por la mañana, es ilógico que decidas celebrar con tus compañeros hasta tarde y llegar en malas condiciones, pues lo único que proyectarás es que no te interesa tu trabajo.

Descuidar los detalles por pensar que carecen de importancia. Los aspectos no son la clave en sí, sino que proyectan falta de interés y calidad.

No sentirse merecedor

Son muchas las personas que están seguras de que el éxito no es para ellos.

Luchan por conseguirlo, se esfuerzan, lo intentan, pero al final no lo logran.

Estas personas tienen en su inconsciente la semilla del fracaso, la orden de “eso no es para ti... tú no vales... tú no puedes, etc.”… porque nunca han cuestionado cuál es su deseo real.

El humano es el único animal que tras varios meses o años de esfuerzo, cambia repentinamente de objetivo y arruina todo el trabajo de ese tiempo.

Antes de darle gusto a tu yo saboteador, recuerda que en este momento el sentirse insatisfecho o deprimido no impedirá a tu empresa despedirte, por lo que es mejor cambiar tu actitud y apoyarte en tu creatividad para demostrar que eres un elemento valioso.

Este es el segundo de una serie de artículos enfocados a ayudarte a sacarle el mayor provecho a Tecoloco.com  y saber utilizarlo de la manera correcta.

Si deseas ver el primero de esta serie puedes hacer click aquí: Optimiza tu Tecoloco - Parte I: Lo que debes y no debes de hacer con Tecoloco.com.

Una parte muy importante en el proceso de obtener empleo o un nuevo empleo es obviamente buscarlo.

Como anteriormente te hemos dicho, en el primer artículo de esta serie, tecoloco.com es, entre otras cosas, una herramienta de búsqueda de ofertas y para poder sacarle el mayor provecho de tener tu currículo con nosotros necesitas estar activamente interactuando con dicha herramienta.

Existen 2 maneras de buscar ofertas de trabajo en tecoloco.com: La búsqueda tradicional desde tecoloco.com y “consumir” el feed de ofertas de empleo (RSS) de tecoloco.com.  Si este último mencionado te parece extraño no hay de qué preocuparse pues lo explicaremos más adelante.

1.0 Búsqueda tradicional

Todos nuestros usuarios candidatos de tecoloco.com conocen la tradicional caja de búsqueda de trabajo que consta de 3 elementos de selección para filtrar las plazas que queramos encontrar.

Estos 3 filtros principales son: la selección del país, la selección de la categoría o área de trabajo, y la selección del cargo.

Dependiendo de que elijamos o no alguno de estos elementos así se nos mostrará un listado de plazas que cumpla con la selección de dichos filtros.

Ahora bien esto es lo tradicional, pero existe un cuarto elemento o filtro que es “Texto a buscar” o “Palabras claves a buscar”.

1.1 “Texto a buscar” o “Palabras claves a buscar”

Este elemento sirve como filtro para el listado de plazas que se nos muestran de la siguiente manera: Cuando digitamos un palabra o una serie de palabras (texto) dentro de este elemento de búsqueda el listado de plazas únicamente mostrará aquellas plazas que contengan, ya sea en el título de la plaza o en la descripción de la misma, alguna de las palabras, o en el mejor de los casos, todas las palabras que hemos digitado anteriormente.

De allí que esta filtro de búsqueda tiene una gran importancia ahorrándonos  tiempo y esfuerzo  con su uso ya que sabemos efectivamente que vamos a encontrar plazas con un mayor grado de coincidencia con lo que andamos buscando.

Nota: Es de recordar que estos 4 filtros que hemos mencionado se pueden usar a discreción combinando y eligiendo  alguno, ninguno  o todos los que queramos según nuestra necesidad.

2.0 Feed de ofertas de empleo (RSS) de tecoloco.com

Para poder hacer uso de esta herramienta necesitamos en primer lugar saber que es un feed RSS.

Si ya sabes que es y como consumir uno puedes saltarte la siguiente parte y continuar leyendo el punto 2.2 Como consumir el feed de ofertas de empleo (RSS) de tecoloco.com.

2.1 ¿Qué es y para qué sirve RSS?

El RSS es un sistema ideado para extraer la información que se actualiza con frecuencia, como noticias, mensajes de un foro o artículos de un blog  y usarla y/o verla en otra web o en un programa. En nuestro caso esta información que se actualiza con frecuencia son las ofertas de trabajo.

Un poco más técnico pero muy útil de saber es que decimos que Las siglas RSS significan en su versión 2.0 Really Simple Syndication, literalmente Sindicación realmente simple.

Sindicar, según una acepción inglesa de la palabra aplicada al periodismo, significa publicar información simultáneamente en varios medios. Un ejemplo práctico, para entender este concepto de sindicar, es imaginar que  varios noticieros de distintos canales pueden presentar una misma noticia de la cual se tiene a nivel mundial un solo video tomado por una persona que ha divulgado el mismo, en este caso, todos los noticieros tienen la misma fuente de información a la vez y la presentan en medios distintos.  De igual manera se puede sindicar la información de una web.

A cada uno de los documentos RSS que contiene un sitio se le llama feed. Por ejemplo nosotros como tecoloco.com tenemos varios feeds, uno para las ofertas de empleo en El Salvador, otro feed para Guatemala y así para cada país, he incluso estos puede subdividirse aún más, hasta llegar a un nivel de personalización de lograr ver un feed para las ofertas de empleo por país, por área de trabajo y cargo específico.

2.1.1 ¿Cuáles son los beneficios?

Podemos consumir estos feeds mediante un software especializado u otra página web, pudiendo ser un ejemplo de software los siguientes: Microsoft Outlook, un gadget de Windows vista o Windows 7, u otro software específicamente para esta función.

Estos software reúnen la información de un feed y nos las presenta sin necesidad de acceder a la fuente del feed, por ejemplo, estos softwares nos presentaran las ofertas de empleo sin necesidad de hacer una búsqueda en tecoloco.com pudiendo ver toda la descripción de la misma desde el escritorio de nuestro ordenador, nuestro cliente de correo o nuestro celular.

Existe mucha información de cómo consumir un feed con diferentes programas y puedes buscar dicha información en tu motor de búsqueda favorito.

2.2 Como consumir el feed de ofertas de empleo (RSS) de tecoloco.com.

- Digita la siguiente dirección en tu navegador de internet:  http://www.tecoloco.com/frmfeed.aspx
- Escoge, según tu preferencia, de los 3  filtros que se te presentan para generar un feed
- Cuando ya hayas elegido de los filtros debes hacer click sobre el link que dice “Generar”
- Se mostrarán 2 feeds, “Feed para esa categoría” y “Feed Específico”, el primero de estos dos será el feed para toda una categoría o área de trabajo y el segundo será el feed que con exactitud cumplirá con todos los filtros que hayas seleccionado.
- Seguido a esto debes copiar y pegar el feed (el texto del feed)  que desees consumir en el software o algún otro medio con el que aprovecharás este servicio.

Nota: también puedes ver el feed en tu navegador de internet de tu preferencia pegando el texto del feed que generaste en la barra de direcciones del mismo.

Esperamos que este  nuevo artículo haya sido de utilidad para tus fines en la búsqueda de una nueva oportunidad de crecimiento profesional.

Todos pasamos por una entrevista laboral y los reclutadores suelen preguntar al candidato cuál es su motivación para formar parte de la compañía, la respuesta más frecuente es el crecimiento monetario. ¿Es el dinero el mayor incentivo? Hay que analizar en las diferentes variables que logran mantener la estimulación en el ámbito laboral.

La definición de motivación de la Real Academia Española es “un ensayo mental preparatorio de una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia”. Numerosos estudios bibliográficos se han referido al tema. El referente más conocido sobre este abordaje es el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quien elaboró la famosa pirámide de las necesidades en 1943.

Hay profesionales de recursos humanos que comentan que este esquema de necesidades está desfasado pero la mayoría de los gerentes de recursos humanos aún cree en él y basa muchas de sus decisiones en este modelo.

La teoría de Maslow se divide en 5 grupos de necesidades que tiene el hombre:

Necesidades Fisiológicas: respirar, tomar agua, comer, dormir, vestirse, incluso mantener una temperatura corporal adecuada: 36,7º, los niveles de azúcares. Estas son necesidades individuales.

 Necesidades de seguridad: Una vez cubiertas las anteriores, el individuo necesita satisfacer necesidades como las de cierta estructura y límites. En la mayoría de los países de occidente, estas necesidades tienen que ver con lograr un empleo seguro, una casa propia o un seguro de salud.

 Necesidades de amor y pertenencia: Una vez cubiertas las anteriores necesidades, empezamos a tener necesidades de amigos, pareja, niños y de construir relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación de pertenencia a una comunidad.

 Necesidades de estima: Nos preocupamos por nuestra autoestima: el respeto de los demás, reconocimiento, reputación y respeto por uno mismo, independencia, realización personal.

Maslow llamó a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de déficit o Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo (tenemos un déficit), sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, no sentimos nada. En otras palabras, dejan de ser motivantes. Dice que estas necesidades son casi instintivas, que necesitamos cubrirlas para gozar de buena salud.

Bajo condiciones de estrés o cuando nuestra supervivencia está amenazada, podemos “regresar” a un nivel de necesidad menor.

La quinta, y punta de la pirámide es la auto-motivación o motivación de crecimiento (opuesto al déficit motivacional), necesidades de ser y auto-actualización. Maslow dijo que sólo un 2% de la población tiene satisfecha esta necesidad e incluyó a grandes hombres como Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt.

Maslow describió a los auto-actualizados como personas brillantes que gozaban de la privacidad, con pocos amigos y familiares, centrados, aunque rudos y fríos a veces. Buscan la belleza, la bondad, la verdad, la vitalidad, la creatividad, la perfección, la fortaleza, la sana diversión y la autosuficiencia. ¿Parece la descripción del líder perfecto, el talento que buscan todas las empresas, no?

Dinero movilizador

Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulación del trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulación.

 El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, con sede en Londres, desarrolló un estudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroboró que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.

Sin embargo, el aspecto monetario no se visualiza como la única variable, incluso varias encuestas corporativas revelan la trascendencia de otros factores que se imponen sobre el sueldo. Entre los resultados los empleados indican que los motiva la capacitación profesional, un buen entorno laboral, desempeñarse en un puesto acorde a su vocación, amena relación con sus pares, flexibilidad horario y comunicación con los estamentos directivos. Justamente, muchas teorías hablan de lo desmotivador que resulta la falta de feedback o el sentirse dejado de lado por sus jefes. Indudablemente todas las personas necesitan percibirse como componente activos del negocio. ¿Qué hay que llevar a cabo para que esto suceda? Es motivante mantener informado al personal del día a día del negocio, lograr una identificación con la empresa, generar un feedback positivo y formador. Estas pautas generarán un resultado asombroso en las personas, tal cual lo sostuvo el escritor americano Tom Peters “El empleado medio es capaz de levantar montañas, ahora bien, hay que pedírselo y crear un clima favorable para ello”.

Después de Maslow: flexibilidad de horarios y jornadas reducidas

El grupo holandés Randstad publicó un informe denominado “El Mundo del Trabajo”, del cual se desprende una nueva tendencia interesante. En este trabajo se ha revelado miles de consultas a trabajadores, a partir de las cuales se ha arribado a que las motivaciones laborales han virado de salarios jugosos a una disposición de poder de decisión sobre la flexibilidad horaria.

Según el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad de elegir el horario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y actividades personales o semanas laborales de cuatro jornadas.

Además en el informe de este holding se habla del tipo de comunicación que eligen los empleados, los resultados indican que la mayoría prefieren informarse a través del correo electrónico, seguido por un número considerable que opta por la reunión de grupos, quedando relegados sorprendentemente los encuentros individuales.

En definitiva las acciones de motivación son realmente infinitas, lo más importante pasa por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus características innatas, valorar y ocuparse desde el área de Recursos Humanos de sus necesidades de crecimiento y contarlo como un compañero en el camino que recorre la Compañía.

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Perder el empleo es un evento que afecta tu vida profesional, pero también la personal y tu salud; conoce las sugerencias de expertos para sobrevivir este periodo y salir fortalecido de la crisis.

Perder el empleo es un golpe que impacta no sólo en el ámbito laboral, las repercusiones que van desde la pérdida de autoestima hasta la depresión, se instalan en el terreno personal y pueden ser un obstáculo para hallar un nuevo trabajo.

Ser despedido es un episodio traumático que genera un alto nivel de estrés y que se asocia con recuerdos dolorosos, de ahí la necesidad de darle un tratamiento adecuado para evitar que se vuelva un lastre.

El tener un trabajo es sinónimo de estabilidad y bienestar, independientemente de si nos gustaba o no, era el medio que nos permitía generar ingresos y nos daba certidumbre (...), perderlo afecta el estado de ánimo y la salud.

Las afectaciones no se limitan al despedido, al generar un estado de ánimo deprimido, la angustia puede extenderse a la familia, amigos o pareja y afectarlos negativamente.

A pesar de que el panorama es sombrío y el camino difícil, la mayoría de las personas logra salir de esta etapa si necesidad de ayuda profesional y supera el episodio.

Para algunos otros, el estrés puede ser benéfico, ya que ayuda a tomar decisiones más acertadas en menor tiempo y da impulso para continuar.

Sobreviviendo al despido

No existen recetas mágicas, pero sí algunas sugerencias para pasar este mal trago y evitar que las enfermedades, la depresión y el estrés se apoderen de tu vida.

1. Acepta tus emociones: Ser despedido es doloroso, más allá que lo hayas buscado o no, es un momento donde puedes sentir muchas emociones  que estaban sepultadas en tu inconsciente y afloran con la fuerza de  un volcán. Lo primero que debes hacer es acepta el dolor, la rabia o tristeza que puedas llegar a sentir; no hay nada peor que intentar tapar esos sentimientos y comenzar a juzgarte.   

2. No es una descalificación hacia ti: generalmente este hecho se asocia con la manifestación de que no eres suficientemente bueno o capaz de conservar un trabajo, en lugar de tomarlo como una oportunidad para obtener un empleo mejor. Se recomienda repasar lo que aprendiste en tu ex trabajo y ver cuáles de esas fortalezas y/o habilidades te servirán para tu próxima tarea. Cuando la gente hace este ejercicio se da cuenta de que puede ser mejor en una tarea, que es capaz de vincularse mejor con las personas o que su anterior empleo no era el adecuado para explotar todo su potencial.

3. Expresa tus sentimientos y compártelos: cuando hayas identificado el sentimiento que te genera el despido: rabia, enojo, frustración, etcétera, intenta compartirlo con gente cercana a ti. Obtener retroalimentación, consejos, apoyo o sólo que te escuche tu familia, un colega o algún profesional puede ser de valiosas oportunidades de crecimiento y ayudarte a conseguir un nuevo empleo en el que tendrás mayor conciencia de tus habilidades.

4. Pon manos a la obra: no eches los consejos en saco roto, una vez que hayas obtenido las sugerencias, concéntrate en buscar un empleo que no sólo te pague la renta, sino en aquél que te permita desarrollar tu creatividad y todo tu potencial. Acto seguido desarrolla un plan con  metas específicas para tu búsqueda de trabajo y ¡manos a la obra!

Estamos en una reunión de trabajo, con la mente ocupada en nuestros asuntos, cuando un compañero hace una sugerencia. Mientras tomamos nota a las apuradas, nos damos cuenta de que su propuesta nos suena conocida, pero no recordamos de dónde. Un momento. ¡Nos robó la idea!

Apropiarse de ideas ajenas en el lugar de trabajo es más común de lo que se piensa. No se sabe con exactitud por qué ocurre pero se piensa que el miedo y la pereza son responsables de ello en la misma medida.

Cuando alguien se siente incapaz de producir un cambio positivo y necesario, robarle a otro la idea que no puede generar por sí mismo comienza a verse como una opción posible.

Cómo manejar la situación

Más importante que conocer el porqué de esa actitud es saber cómo reaccionar cuando notamos lo que está sucediendo. Podemos impedir que alguien nos robe una idea si obtenemos reconocimiento por ella mucho antes de realizar el trabajo.

Elaborar un proyecto también implica prever quiénes deberían conocer nuestras ideas y cómo se enterarán de ellas. Cuando un grupo de gente conoce y respalda nuestros planes, ninguna otra persona podrá interferir y llevarse el mérito.

Especialistas sostienen que lo más conveniente es enfrentar a quien se quedó con el reconocimiento, siempre que al encararlo no se adopte una actitud acusatoria y a menos que exista una buena razón para evitar la confrontación.

Expresar nuestra inquietud como un reclamo, puede hacernos quedar como unos quejosos.

Tal vez la mejor opción en caso de que un compañero se lleve el mérito por una idea nuestra sea tratar de recuperar el control y darle impulso a esa idea.

Si alguien presenta una idea nuestra como propia en una reunión de trabajo, no conviene hacérselo notar en ese momento. Es preferible enviar luego un email a quienes asistieron a la reunión y proponer algunos puntos que contribuyan a que la idea funcione. De esta forma, los demás sabrán de nuestra capacidad como líderes y estrategas eficientes.

Un enfoque diferente

Algunos opinan que existe el concepto equivocado de que las ideas, y el mérito por ellas, deben acapararse como si fueran la moneda de cambio de una carrera. En realidad, las ideas florecen cuando se las abona con el aporte de todo un equipo. Las personas que se fijan demasiado en quién es el 'propietario' de tal o cual idea, a menudo anteponen el propio interés al beneficio de toda la empresa, una actitud que puede arruinar la carrera laboral.

En otras palabras se cree que nadie posee los derechos sobre las ideas y que estas no pueden ser robadas, sino más bien difundidas. Si alentamos a las personas para que propaguen nuestras ideas incrementamos nuestras dotes de liderazgo más que si peleamos por el reconocimiento.

Consejos

Aquí presentamos cinco formas de manejar, o impedir, una situación en la que alguien se adjudique el mérito por una idea nuestra (o intente compartirlo).

1. Generar apoyo para la idea

Sucede con mucha frecuencia que, cuando se nos ocurre una idea excelente, se la comentamos a la persona que tenemos más cerca. Pero es mejor actuar de manera estratégica.

Preguntémonos quién es respetado y valorado como líder dentro de la empresa y debería estar al tanto [de nuestras ideas]. Así, estaremos comentando nuestra idea antes de que pueda ser robada y también dejamos bien en claro que ella nos pertenece.

2. Reenfocar la situación

Cambiemos la perspectiva: no pensemos que nos robaron la idea, sino que la difundieron. Felicitemos a la otra persona por el buen trabajo de difusión que realizó y hablemos al jefe de la excelente tarea que llevó a cabo este colega ayudando a sacar a la luz nuestra idea.

3. Pedir el respaldo de otros

Solicitemos a otros que hablen de nuestra idea en alguna reunión anticipada, sobre todo si pensamos que podría despertar alguna oposición. De esa forma, la gente se referirá a la idea como nuestra.

4. Pensar más allá de la idea en sí

Hace más de un siglo, a alguien se le ocurrió convertir un carro de caballos en un automóvil. ¿Recordamos el nombre de esa persona? En realidad, nos acordamos de aquellos que tomaron una idea y la desarrollaron.

5. Tomar prestado, estimular y reconocer el mérito

Cuando estimulamos abiertamente a alguien para que nos 'robe' las ideas y se acostumbre a 'robar' las de otros y llevarse el mérito, nos pasan cosas maravillosas en el trabajo, cosas que jamás podríamos imaginar si nos portamos como 'el llanero solitario' cuando tenemos una idea interesante.

El uso de correos electrónicos poco profesionales puede evitar que consigas una entrevista laboral; ahora los reclutadores buscan información de los candidatos en foros, blogs y redes sociales.

Un currículo perfectamente diseñado, años de experiencia y habilidades de liderazgo son cualidades que un reclutador seguramente ignorará si son enviadas por un aspirante cuyo correo es bichotricho@se.com o gatitasalvaje@se.com.

La imagen profesional no tiene que ver sólo con la apariencia física, ahora con la penetración de Internet y la popularidad de las redes sociales, el perfil electrónico es otro aspecto que debes cuidar si estás buscando empleo.

"Si como reclutador lo único que conoces de un candidato es su e-mail y los dos párrafos que escribe en un correo, es imposible creer que alguien con una cuenta como festivalboy@xxx.com es una persona seria y capaz de llevar la imagen de un corporativo",  aseguran los expertos.

Aunque pareciera un detalle sin  importancia, la primera impresión siempre cuenta, y más cuando la oportunidad de un trabajo está en juego.

Aunque no existe un estándar ni reglas escritas para crear una cuenta de correo, recuerda que ésta será tu primera presentación ante el reclutador, por lo que debes esmerarte en que refleje lo que eres profesionalmente.

Empieza con el pie derecho

No hay nada de malo en que tu dirección de correo tenga apodos cariñosos, el nombre de un superhéroe, un artista o una cualidad poco común, siempre y cuando sea únicamente para tu vida social y familiar.

En el ámbito profesional, el correo sirve para percibir tu seriedad, tus aspiraciones...y seguramente el reclutador tendrá una primera impresión de ti gracias a él.

Puede que un trabajador clave esté detrás de un mail poco profesional y sea descartado, y también que parezca un acto discriminatorio, pero "nos guste o no el poder de la imagen habla mucho en todos los ámbitos de la vida, más aún en el terreno profesional", aseguran expertos en diseño de imagen corporativa.

Como te leen, te tratan

Tener un correo poco profesional no es el único aspecto de tu imagen electrónica que debes cuidar.

No hay nada peor que un candidato tenga  poco o nulo respeto por las reglas gramaticales y de ortografía más básicas

Los dos o tres párrafos que escribes en el mail en el que envías el currículo deben estar redactados de forma limpia, breve y concisa.

Los expertos recomiendan que estas líneas deben dejar en claro que conoces la empresa, destacar tus habilidades, por qué serás útil para la compañía, ser amable y que sabes escribir.

Hay que ser respetuoso y cortés para que el reclutador lea el CV, este proceso es complicado porque generalmente reciben cientos de currículos, así que debes engancharlo para que lea el tuyo

Así que antes de desdeñar tu e-mail o la buena redacción, piensa que durante el proceso de selección el reclutador se formará una imagen desde el correo que recibe, hasta la última línea del currículo.

Con una llamada el entrevistador formará una imagen de ti gracias a tu tono, volumen, ritmo, dicción y velocidad de voz y capacidad de respuesta, después entrará en el juego un arma muy reciente y eficaz: tu historial en Internet.

Lo que está en la Web también cuenta

Todo lo que está en Internet es público, basta con que alguien se dedique a buscarlo, incluyendo al reclutador o a tu propio jefe.

El 43% de los CEOs en Estados Unidos utiliza las redes sociales para uso personal y de éstos un 78% prefiere a Facebook, de acuerdo con un estudio de Burson-Marsteller sobre el impacto de estos foros en la empresa.

Estos se utilizan además para vigilar la transparencia y reputación que los empleados manifiestan sobre su compañía y conocer a los aspirantes, según de dicho estudio.

Así que antes de publicar esa foto donde se te pasaron las copas o el video donde bailas en paños menores en la última fiesta, piensa en que el próximo visitante de tu web personal podría ser un reclutador que quiere conocerte más a fondo.

Hay que ser muy cuidadosos, porque incluso lo que otros publican de uno en Internet ayuda a los reclutadores a formarse una imagen del candidato(...), aunque ésta no refleje la realidad laboral sí puede impedir que se consiga una entrevista.

Limpia tu imagen

1. Si vas a pedir trabajo, utiliza (créala si aún no tienes) una cuenta de correo seria con tu nombre o tus iniciales por ejemplo. Piensa que muchas veces un correo electrónico es la única (o la primera) información personal que se tiene de ti.

2. Evita utilizar dicho correo en las diferentes páginas de redes sociales, blogs, fotologs, etcétera.

3. Elimina las fotos que te puedan avergonzar o que disminuyan la oportunidad que tienes de conseguir un trabajo.

4. No te inscribas a páginas de asociaciones o comunidades que no contribuyan a tu imagen profesional.

5. Elimina comentarios hechos por ti o por otras personas en las diferentes páginas que afecten tu imagen. De ser necesario, escribe un correo a la persona responsable explicando la situación y el motivo por el que deseas que dicho comentario sea eliminado.

6. Adicionalmente, escribe una carta de presentación y un correo electrónico que te permita atraer la atención del reclutador.

En el mes de Octubre recibirás en tu correo electrónico esta invitación.

Esta encuesta es muy importante a nivel regional para calificar a las empresas y tu opinión es esencial para el desarrollo de la misma.

Te invitamos a participar

Lograr que los empleados trabajen en equipo es una cualidad que se vuelve más apreciada en tiempos de crisis, cuando las compañías necesitan aumentar su productividad y eficientar costos y procesos.

Coordinar un equipo integrado por profesionistas de áreas diferentes o con ideas que se contraponen es una labor esencial del líder, quien siempre debe encaminar a los trabajadores al cumplimiento de objetivos y diseños de nuevas estrategias.

"La clave está en exprimir la riqueza de todas esas ideas y fuerza laboral, que complementan las capacidades de los empleados en pos de un objetivo, ayuda a planificar actividades y propicia la responsabilidad compartida".

Aunque existen diferentes métodos existen algunos consejos que pueden ayudar a lograr la cohesión necesaria:

El reconocimiento de las distintas posiciones: Cuando se trabaja en equipo, cada persona necesita expresar su punto de vista para aportar en beneficio del objetivo y al mismo tiempo tomar una responsabilidad concreta.

Encontrar intereses comunes: Es el paso crucial porque permite avanzar hacia el paso siguiente, y que ayuda a la motivación y definición de estrategias que permitan acortar el tiempo establecido.

El logro de objetivos comunes: Para avanzar en el logro de los objetivos comunes, los integrantes del equipo crean opciones o alternativas válidas, a la vez que deciden que está dispuesto a aportar cada uno, guiados por el coordinador del grupo.

Asumir diferentes roles: Es necesario que cada miembro de un equipo asuma un rol. "El encontrar roles positivos hace posible minimizar el efecto de los roles negativos o individualidades que distorsionan el trabajo en equipo".

Los expertos recomiendan separar roles para un trabajo en equipo más eficiente:

1. El Coordinador: Es capaz de generar sinergia en el grupo. Aclara y define las metas. Promueve la toma de decisiones. Coordina los esfuerzos de todos para alcanzar objetivos, aunque no ocupe el cargo de líder y es capaz de delegar. Brinda toda la información requerida, o indica dónde o con quién hablar para obtenerla. Genera un clima laboral agradable, de mutuo respeto, donde nadie se siente juzgado ni rechazado.

2. El Creativo: Aporta su imaginación y creatividad al equipo. Resuelve problemas difíciles. Es una persona llena de ideas, fuente de propuestas y sugerencias originales. Puede tener problemas para comunicarse y suele ignorar los detalles.

3. El Investigador: Es extrovertido y entusiasta. Busca oportunidades. Es comunicativo. Su papel principal es evitar que el equipo se quede estancado. Aporta ideas originales conocidas por sus lecturas, observaciones, experiencias u otras fuentes externas.

4. El Impulsor: Es un individuo retador y dinámico. Puede trabajar bajo presión. Tiene iniciativa y coraje para superar obstáculos. Su energía empuja a los demás para avanzar en el trabajo.

5. El Evaluador: Es serio y perspicaz. Percibe las oposiciones y juzga con exactitud. Analiza las ideas presentadas, valora sus pros y sus contras y proporciona instrumentos de análisis para que el equipo pueda decidirse por la alternativa más adecuada.

6. El Cohesionador: Es cooperador y apacible. Escucha a los demás y evita los enfrentamientos. Es sensible para identificar necesidades e inquietudes de los demás miembros. Sirve de puente en el manejo de conflictos.

7. El Implementador: Es el organizador práctico que transforma las decisiones y estrategias en tareas definidas y realizables, que los miembros del equipo puedan manejar.

8. El Finalizador: Se preocupa por lo que puede estar mal realizado y por los detalles para asegurarse de que se ha hecho todo; es el meticuloso del equipo, el que vela por no dejar nada que hacer.

9. El Especialista: Se interesa por una sola cosa a la vez. Cumple con sus obligaciones y aporta conocimientos técnicos específicos. Contribuye solamente cuando conoce del tema.

Una cara bonita y un buen traje no son los únicos aspectos de la imagen que puedes manipular a tu favor, la credibilidad y la confianza que proyectas son importantes para venderte mejor.

"En épocas de crisis la imagen es una de las herramientas más poderosas que existen para no ser despedido, pero ésta va más allá de la simple manera de vestir"

Conoce esta guía que te proponemos para conservar tu trabajo:

1. Invierte en tu imagen personal: el 55% del impacto visual que causas proviene de tu apariencia y manera de vestir, tómalo en cuenta. "Es necesario que luzcas profesional, ya sea que tengas trabajo o busques uno. Este hecho comunica que estás comprometido, recuerda que las empresas buscan resultados".

2. Hazte notar y que te tomen en cuenta: debes ser visible, principalmente para tu jefe, pues si pasas inadvertido es como si no existieras. No basta con hacerte notar, es necesario que seas proactivo y demuestres por qué tu puesto es importante y debes ser tú quien lo desempeñe. "Esta técnica proyecta liderazgo y ayuda a volverse irremplazable".

3. Sé optimista: A ninguna empresa le ayuda que seas negativo respecto a la situación actual. En cambio, una persona alegre, sonriente y con una actitud positiva es más valorada que aquella que sólo ve desgracia o siempre está de mal humor. "La actitud es una parte esencial de la imagen que casi nadie explota, pero es sumamente útil".

4. Explota tus talentos ocultos: el mejor momento para hacer marketing personal es una crisis, así que debes auto promocionarte. "De nada sirve que seas capaz de realizar varias actividades si no lo demuestras. Una buena estrategia es proponerte como capacitador interno para reducir gastos a la empresa. Tu jefe te amará".

5. Fortalece tu relación con el jefe: uno de los mayores problemas es que creemos que las relaciones sociales y la empatía ayudan a conservar un trabajo. Caerle bien al jefe no es necesario si no das resultados. Aquí no se trata de fingir sino de colaboración en equipo, asumir el compromiso con las metas establecidas. Sé empático, pues en tiempos de crisis los jefes buscan apoyarse en personas cercanas y entusiastas. Propón nuevas ideas aplicables.

6. Sé más sociable: No es momento de ser antisocial. Las personas que son más visibles son más recordadas y, si ha seguido los consejos anteriores, los demás tendrán una excelente imagen de ti y valorarán más el por qué debes permanecer en la firma, aún cuando hubiese un recorte de personal.

Si estás desempleado:

7. Evalúa tu imagen: Lo primero que debes hacer es autoevaluarte para mejorar tus áreas de oportunidad. "El éxito se debe en gran medida a la manera en que la gente te percibe", dice Navarro.

8. Dale su peso justo: nadie compra un artículo con un empaque de baja calidad. Así trabaja la imagen como percepción en los humanos. "Esperamos que lo de adentro esté sustentado en la imagen exterior. El ser humano es visual y es una cuestión psicológica". La empresa tomará en cuenta cómo te expresas, cómo te vistes y tu actitud.

9. Sé congruente: no puedes aspirar a un puesto ejecutivo si no pareces uno. "No es una banalidad ocuparse de la apariencia física". Hay que ver la imagen integral como una herramienta que ayuda a potencias tus cualidades y venderlas al reclutador.

10. El CV también es imagen: la mayoría de las citas que se obtienen para pedir empleo se hace actualmente en una selección online. "Los reclutadores están buscando gente que sepa venderse en su CV". Más que fechas y tareas que desempeñaste, promociona tus logros y las mejoras que la empresa tuvo con tu trabajo.

 11. Muestra seguridad: el CV ayuda, pero no es todo. Una vez que estés frente al reclutador debes tener preparado un discurso de 30 segundos donde digas por qué eres el mejor para ocupar el puesto. "Es el momento de venderte y demostrar que tu currículum no miente. Si no estás preparado para ello y te muestras seguro, difícilmente obtendrás un empleo nuevo".