El equipo de Tecoloco.com desea hacer extensa sus felicitaciones a los  jóvenes becarios seleccionados por el Programa de Becas Bancaja América Latina, 2010-2011, financiado por la Fundación Bancaja, de Valencia, España.

Bancaja ofrece anualmente alrededor de 8 becas a los mejores estudiantes de la Universidad Nacional de El Salvador (UES) y Universidad Centroamericana José Simeón Cañas (UCA) la cual permite cursar sus estudios de Máster en Administración Empresarial, Finanzas o Mercadeo en la Universidad de Valencia España; dicho programa también cuenta con un completo apadrinamiento de parte de Bancaja en España así como la posibilidad de involucrarse activamente en prácticas profesionales dentro de la institución en dicho país.

Tecoloco.com como parte de su programa de Responsabilidad Social Empresarial apoya activamente a  la Asociación de Ex Alumnos Bancaja (AEXBAN) y al programa de becas, impartiendo charlas  relacionadas al ámbito laboral y talleres de elaboración de currículums y entrevista con el fin de prepararlos para el mercado laboral.

Felicitamos a los 8 jóvenes por su esfuerzo y dedicación a la vez que externamos nuestros mejores deseos en su viaje y esperamos que a su regreso traigan consigo muchos conocimientos para aplicarlos en nuestro medio.

Tecoloco.com con el patrocinio de IQ Radio, Grupo La República y Navégalo impulsaron durante el mundial de fútbol 2010 la promoción de ¡Participa y Gánate un iPad! en la cual todas las personas que ingresaran o actualizaran sus datos en Tecoloco.com y acertaran los resultados de los partidos que el sistema les desplegaba tenían la oportunidad de ganarse un iPad.

El Ganador del iPad fué José Antonio Espinoza (con 4 partidos acertados) a quien le damos nuestras más extensas felicitaciones.

Te invitamos a ingresar tus datos o bien actualizarlos en Tecoloco.com para que de esta forma puedas participar en futuras promociones en tu país.

Tecoloco.com y Friday’s sostuvieron una promoción durante el tiempo de duración del mundial de fútbol a todos nuestros usuarios Hondureños que actualizaran su currículum vitae durante ese mismo periodo.

Estamos muy complacidos en presentarles a todos nuestros usuarios las siguientes fotografías de los ganadores de esta promoción.

Recuerda siempre mantener actualizado tu currículum vitae en Tecoloco.com, ya que así cuentas con más oportunidades de ser tomado en cuenta en las ofertas laborales de tu preferencia.

Con el objetivo de brindar nuevas y mejores oportunidades a los jóvenes talentos, Tigo realiza esfuerzos para incidir en los salvadoreños y otorgarles un espacio que les permita presentar sus capacidades laborales y aspirar a formar parte al círculo de empleados Tigo.

Al mismo tiempo Tigo ha creado el programa “Mi Primer Empleo” con el objeto de captar talento joven, entusiasta, dinámico y al que por falta  de experiencia, no se les ha brindado la oportunidad de demostrar su capacidad, por ello nuestra empresa tiene gran aceptación entre la juventud visionaria, por el desafío que Tigo les brinda para inventar su futuro.   

Actualmente Tigo ha participado en diferentes ferias de empleo como:

- CEFAD (Centro Familiar de las Asambleas de Dios) el 30 de enero

- Universidad Tecnológica el 21 de mayo

- INCAE el 02 de junio

- AMCHAM (Cámara Americana de Comercio) el 9 y 10 de junio

- Universidad Dr. José Simeón Cañas el 23, 24 Y 25 de junio

Actividades en las que participaron alrededor de 25 ó 30 empresas privadas y donde el 80% de los asistentes acuden directamente para aplicar a las plazas de la compañía.

Los esfuerzos continúan, la próxima feria donde nuestra empresa abrirá las puertas a nuevas oportunidades laborales será en la Universidad de Francisco Gavidia el 27 de agosto, ocasión en la que se espera obtener la mayor cantidad de candidatos calificados y con potencial de desarrollo para que se unan al círculo de empleados  Tigo.

La empresa invita a los jóvenes talentos a  que se acerquen a las ferias de empleo, pues es una de las vías más efectivas para llegar directamente a la empresa, y poder formar parte de Tigo, un equipo innovador, que se esfuerza por brindar  cada día lo mejor de sí, en beneficio del consumidor salvadoreño.

Aquí estoy!!!

Somos muchos los que pensamos que la frase “malos hábitos” se resume únicamente a la falta de modales o etiqueta que  podemos tener. Hábitos como morderse las uñas, toser sin taparse la boca o masticar chicle haciendo ruido son los que nos vienen a la mente; no obstante, el día de hoy queremos hablarte de muchos malos hábitos que existen y que por lo general cometemos cotidianamente en nuestro trabajo.

Este artículo tiene como objetivo que puedas conocer a fondo los más comunes con el fin de corregirlos y/o evitarlos.

MAL HÁBITO #1 – POSTERGAR O RETRASAR  EL TRABAJO

Tu punto de vista: Un poco mas tarde no afectará nada.

Realidad: Tus jefes y colegas no pueden contar contigo.

Cómo manejarlo: No pienses que las fechas límites son negociables.  Es una realidad que revisar tu correo personal o navergar en redes sociales no es más importante que realizar tu trabajo, menos aún cuando la palabra deadline está en juego; recuerda que sobre todo cuando se está realizando proyectos, tus colegas necesitan de tu aporte para iniciar su trabajo y siempre que postergas tu trabajo retrasas a todos y aunque el resultado final sea exitoso, tus colegas y jefes no olvidarán la ansiedad y el trabajo extra que necesitaron para sacarlo a delante debido a tu retraso.

MAL HÁBITO #2 – DESCUIDAR TU PRESENTACIÓN PERSONAL

Tu punto de vista: Soy el espíritu libre de esta compañía y reflejo mi estilo a través de mi vestimenta.

Realidad: No te tomas tu trabajo en serio.

Cómo manejarlo: El lucir profesional no necesariamente significa vestirse o verse aburrido pero tampoco  significa que tienes que vestirte como para ir a una fiesta o descuidar tu apariencia.  Lo recomendable es que observes del look de tus colegas e incorporar toques personales a tu vestimenta sin salir de la sintonía de la oficina.

MAL HÁBITO #3 – LA IMPUNTUALIDAD

Tu punto de vista: Siempre y cuando termino mi trabajo, a nadie le importa.

Realidad: Piensas que tu tiempo es mas importante que el de los demás.

Cómo manejarlo: Respetando los horarios establecidos; si alguien los definió asi es por algo.  A muchos nos gustaría dormir unos cuantos minutos de más por la mañana o salir un poco más temprano de la oficina pero esto no es posible ya que muchos colegas y sobre todo tu jefe cuenta con que respetarás los horarios de la empresa para hacer tu trabajo.

MAL HÁBITO #4 – REVISAR TU E-MAIL PERSONAL CADA MINUTO, COMPRAR EN LÍNEA O CHATEAR.

Tu punto de vista: Lo hago de una manera discreta.

Realidad: No estás haciendo tu trabajo.

Cómo manejarlo: Reduciendo estas actividades al mínimo.  La mayoría de jefes no le dan mucha importancia si revisas tu correo de vez en cuando o si tomas unos minutos para leer alguna noticia de relevancia por la mañana.  El problema comienza cuando minimizas la ventana de Messenger o Facebook cada vez que tu jefe pasa por tu lugar de trabajo; tu salario es por llegar a trabajar y no por llegar a jugar o distraerte en el trabajo.

MAL HÁBITO #5 – SER CHISMOSO

Tu punto de vista: Solo digo lo que he oido.

Realidad: No eres una persona de confiar.

Cómo manejarlo: No haciendo los chismes tu medio de vida.  Es cierto que muchas colegas cuentan de vez en cuando algún chisme pero no son reconocidos como “los chismosos” cuidate de esta reputación, esto lo único que te traerá es ganarte una mala reputación y nadie te confiará nada; ni siquiera asuntos de trabajo.  Además, podrías terminar lastimando los sentimientos o la reputación de alguien.

Según el reconocido Instituto GREAT PLACE TO WORK ®,  la confianza entre jefes y colaboradores es la característica básica de los mejores lugares para trabajar, este es el hallazgo más importante en 25 años de investigación. Es un lugar donde los colaboradores "confían en las personas para las que trabajan, están orgullosas de lo que hacen y les gustan las personas con las que trabajan".

Es por ello que, para ASESUISA, colocarse por segundo año consecutivo en este Ranking, representa un logro  que nos llena de mucha satisfacción y orgullo. 

“Asegura su tranquilidad”, eslogan que por muchos años nos ha distinguido entre nuestros clientes también lo han vivido nuestros colaboradores a lo largo de 40 años de existencia de la compañía. El éxito radica en el respeto a la dignidad humana y la alta estimulación de nuestro personal a desarrollarse integralmente,  valores fundamentales y bien cimentados en nuestra organización.

Este reconocimiento nos motiva a seguir brindando a nuestra gente un clima de confianza, trabajo en equipo e innovación, finaliza diciendo Flor de María Alvarenga, del área de Gestión Humana en ASESUISA.

TECOLOCO.COM FELICITA A PROGRAMA EMPRESARIAL SUPÉRATE

El equipo de Tecoloco.com desea hacer extensa su felicitación al Programa Empresarial Supérate por su destacada participación y acreditación en el programa de Becas CCIP 2010.

La Embajada Americana a través de las Oficinas de Asuntos Públicos hace una convocatoria anual para competir en el proceso de selección de becas para estudios Técnicos en EEUU.

En este año 2010 de 14 becas ofertadas, 9 fueron ganadas por alumnos del Centro de Capacitación HILASAL, 2 por alumnos del Centro de Capacitación Gloria de Kriete, y 3 por otras instituciones en base   a su alto rendimiento académico y perfiles de liderazgo.

El actual Embajador  en función y Encargado de Negocios Robert Blau, hizo entrega de los certificados de becas a los alumnos seleccionados por CCI y de igual manera expresó su gratitud y felicitaciones hacia Don Arturo Sagrera, El Programa Empresarial Supérate y demás instituciones que participaron.

CARRERAS Y DESTINOS DE LOS BECARIOS.

Karla Gabriela Ramos Ayala.

Information Technology, Greenville Technical College.

José Sergio Cardoza Salguero.

Business Management and Administration, Central Lake College.

Roberto Iván Ramírez Hurtado.

Information Technology, Daytona State College.

Alexia Lisbeth Argumedo Olivorio.

Business Management and Administration, Northampton Community College.

Edgar Antonio Rosales Clímaco.

Information Technology, Daytona State College.

Nelson Javier Rivera Torres.

Information Technology, Daytona College.

Rafael Alejandro Chávez Menjívar.

Business Management and Administration, Kirkwood Community College.

Edwin Yobani López.

Business Management and Administration, Kirkwood Community College.

David José Navas Cañas.

Information Technology, Kirkwood Community College.

Dentro de mi experiencia laboral he conocido a pocas compañías que posean la capacidad única y particular de visionar el futuro y traerlo al presente en un cortísimo plazo, la capacidad de crecer y expandirse a pasos agigantados y ser realmente líderes en su negocio, esa capacidad solamente radica en jugadores de grandes ligas como lo es el grupo Telefónica.

Nuestra operación en El Salvador ha entrado a un proceso de reingeniería organizacional desde hace un año con el objetivo de jugar al nivel del grupo al que pertenecemos, y convertirnos en una organización de alto desempeño; esta gran responsabilidad descansa sobre las espaldas de la Gerencia de Recursos Humanos, y su departamento de Desarrollo Organizacional se encarga de crear e implementar todas las estrategias para cumplir con dicho objetivo a través de un grupo de profesionales de alto performance, experiencia, alto grado de iniciativa y mucha energía que trabajan día a día para concretar las iniciativas de atracción, desarrollo y retención del talento que necesita Telefónica en el mercado de telecomunicaciones salvadoreño, sin duda el más competitivo en Centroamérica y posiblemente, en toda Latinoamérica.

Parte de nuestra estrategia de atracción del talento es implementar herramientas basadas en el "reclutamiento 2.0" y para ello decidimos aplicar una reingeniería a nuestra bolsa de empleo con una imagen renovada, que incluyera todos los elementos que Telefónica busca en su operación de El Salvador, una bolsa de trabajo atractiva y al mismo tiempo simple para el usuario, una bolsa de trabajo que se valga de las nuevas tendencias de las redes sociales para generar tráfico y que además fuese desarrollada y soportada por una empresa sólida y con experiencia. Todos estos elementos fueron aportados por el equipo de profesionales talentosos que se encargan de atraer y buscar talento para nuestra compañía.

Queríamos ser los mejores y para ello nos apoyamos en los mejores, no hay duda que Tecoloco captó cada una de las ideas de nuestra iniciativa y las ha plasmado con un nivel de calidad digno de una empresa como Telefónica, estamos muy agradecidos por su ayuda.

No podía cerrar este espacio sin agradecer a mi equipo de Reclutamiento y Desarrollo que ha puesto todo su empeño y creatividad en este proyecto desde un inicio y que día a día se esfuerzan por atraer al talento requerido por Telefónica: Jackie y Enrique, son un equipazo!!!

Visítennos y les invitamos a formar parte de la compañía líder del mundo de las telecomunicaciones a nivel mundial...

Un abrazo y hasta pronto,

Giovanni Moisés Orellana Reyes

Telefónica Móviles El Salvador

Jefe de Desarrollo Organizacional

Gerencia Administración RRHH


Ingresa a http://talentostelefonica.tecoloco.com

Ing. Javier Angulo

La tendencia de responsabilidad empresarial ambiental está bien clara a nivel mundial, y está creciendo en Centroamérica. Sin embargo, a veces no sabemos cómo aprovechar ser ambientalmente responsables y crear riquezas, motivar a nuestros empleados, y capitalizar en el mercado.

En mi experiencia como analista en el extranjero en esta área me di cuenta que se puede crear capital (verde) protegiendo el medio ambiente (verde). Para llegar a esto, hay que crear una cultura de análisis crítico sobre estas prácticas; saber cómo, cuándo, y por qué aplicarlas. Además de contribuir a esta cultura crítica, me enfocaría en dos áreas más, en la adaptación de estas iniciativas en la cultura organizacional de cada tipo de empresa y en el rol del capital humano al incorporar mecanismos como ahorros de energía y agua, uso de paneles solares, créditos de carbono, manejo de desechos, entre otros, en la empresa centroamericana.

POR KAREN VILLATORO PANIAGUA/ RECURSOS HUMANOS XEROX DOCUMENTOS Y DIGITALES DE EL SALVADOR

Al preguntarle a los empleados, cuáles son aquellas cosas que los impulsan a levantarse todos los días temprano para ir a trabajar, para dar lo mejor de sí en la oficina y generar los resultados esperados, las respuestas varían dependiendo de los objetivos individuales de cada persona, la motivación para algunos se logra mediante aumentos, ascensos, bonificaciones etc.

Pero cuando se trata de dinero, la motivación puede ser engañosa, una vez se termina, se vuelve a iniciar el ciclo de buscar un impulso y ésta pierde su razón de ser. Pero entonces surge la pregunta, ¿Cómo puedo motivar a mis empleados de una forma verdadera y de larga duración?

Reconocimiento. Esto es lo que realmente tiende a motivar un buen desempeño y la búsqueda constante de mejorar, todo aquello que represente un verdadero aprecio por un trabajo bien hecho. Algo que el empleado pueda llegar a casa y compartir con su familia al final del día y  repetirlo por mucho tiempo.

El valor de un reconocimiento viene dado por quién lo realiza, el que más influye en la satisfacción que se deriva del trabajo, que va gradualmente desde el jefe inmediato hasta el presidente de la compañía misma. Muchos jefes cometen el grave de error de vivir felicitando continuamente a sus empleados por cada acción diaria, olvidándose  de brindar ambientes saludables de trabajo, relaciones interpersonales edificantes y/o el desarrollo personal de cada colaborador. Por más regalos, piropos y detalles que se den jamás podrán borrar la huella que deja una humillación verbal o una explotación laboral y eso hay que tenerlo muy claro.

Algo que estamos olvidando los jefes de hoy en día es dar gracias, creemos que por pagar los salarios a  nuestros colaboradores, brindarles una posición,  ellos estarán eternamente agradecidos y que por ello darán los resultados esperados. Hay pequeños detalles como saludar a las personas por su nombre, decir un “Bien hecho” sincero, establecer una cultura de reuniones con grupos pequeños para revisar resultados y detectar los problemas presentes y hacer planes de acción participativos.

Para concluir, decir que nuestros empleados son el recurso más valioso de una Empresa, no es una frase poética, es una realidad, el éxito de una compañía se mide por el amor y las ganas que su gente le brinda a su trabajo. Reconozca a sus empelados por que ellos lo reconocerán a usted.

Como parte de su Programa de Responsabilidad Social, tecoloco.com desde hace más de 3 años tiene una alianza de colaboración con el programa empresarial SUPERATE (PES) .

¿Que es el programa Empresarial SUPERATE?

El programa consiste en desarrollar jóvenes con potencial y deseos de superación personal, para que a través de una formación integral puedan optar a mejores oportunidades de formación profesional  y de trabajo para elevar su calidad de vida y su entorno.

La visión del programa es lograr una excelencia académica que contribuya a elevar el nivel educativo de la juventud de escasos recursos económicos de El Salvador. Los estudiantes que ingresan al programa obtienen capacitación de alta calidad en Ingles, Computación y valores.

¿De que forma apoya Tecoloco al programa SUPERATE?

Tecoloco brinda a todos los estudiantes que están en sus últimos años de educación secundaria  capacitación por parte de expertos en temas tales como:

Inducción de cómo crear su  Curriculum.

Tips y Recomendaciones para asistir a una entrevista.

Medios en los cuales puede encontrar oportunidades laborales.

Talleres de entrevista de trabajo.

De esta manera Tecoloco contribuye a la formación integral de alumnos de escasos recursos y brindándoles una capacitación completa en el área de Recursos Humanos.

Para mayor información acerca de este programa, puedes ingresar a http://www.superate.org.sv/

Por:  José Antonio Romero
joseantonio.romero@capitalintelectual.net

Cuando hablamos de desarrollo siempre surge una pregunta: ¿Cuál es el camino más efectivo, suprimir nuestras debilidades o desarrollar nuestras fortalezas? Podríamos suponer que si nos dedicamos a fondo a mejorar nuestras debilidades, llegará un día en que las habremos superado y entonces…. ¿Se convertirán en fortalezas? O ¿será mejor opción para desarrollarnos el concentrarnos en nuestras fortalezas?

Qué hay con aquellos que creen que el éxito es solo un asunto de duro trabajo? A pesar de que hoy en día muchas personas ambiciosas siguen esa teoría, están destinadas o al fracaso, o a la frustración. El pensar que “cualquiera puede hacer cualquier cosa” implicaría que las personas somos todas iguales y que poseemos talentos idénticos, lo cual es falso. Cada uno de nosotros es único, con talentos, dones y potencialidades diferentes.

Podemos y debemos intentar cualquier cosa que queramos, esto es cuestión de actitud y de no dejarnos vencer por nuestros temores o paradigmas, pero el éxito a largo plazo no será posible a menos que sepamos desde un principio que tenemos un talento básico para una tarea, por lo tanto podemos concluir preliminarmente que:

-Podemos ser todo lo que nuestras fortalezas nos permitan ser.

-Si otra persona ya lo logró, los que tengan las mismas fortalezas, también pueden lograrlo.

La clave para desarrollarnos entonces es centrarnos y enfocarnos en nuestras fortalezas y aprender a manejar nuestras debilidades. ¿Sabía Ud. que toda persona puede hacer una tarea mejor que 10,000 personas? Por lo tanto nuestro camino a la excelencia no está en intentar hacer de todo, o trabajar en todo, sino en concentrarnos en menos actividades y hacer más y mejor lo que hacemos bien.

Una fortaleza es un patrón de comportamiento, sentimiento o pensamiento que produce un alto grado de satisfacción y orgullo, que otorga compensación psicológica y a veces económica; en otras palabras, fortaleza es aquello que hacemos bien y disfrutamos al hacerlo.

Como detectar nuestras fortalezas? Primero escuchando nuestros anhelos y aspiraciones profundas. Las fortalezas comienzan en la mente que actúa como un imán interior de lo que queremos hacer, a veces escuchando el anhelo de otros, que actúan como iniciadores de nuestros propios anhelos.

Segundo, permaneciendo alerta para identificar aquello que nos causa satisfacción, esto es fácil, ya que siempre hay actividades que nos gusta hacer y nos dan una gran recompensa emocional.

Tercero, cuando aprendemos rápidamente, lo más probable es que seamos buenos en eso. La sensación predominante en el aprendizaje rápido es “siento como si siempre haya sabido hacer esto”, por el contrario, un aprendizaje lento puede ser síntoma de una posible debilidad.

Sin embargo, la capacidad y la satisfacción no siempre van juntas, por ejemplo a veces nos pagan bien por una actividad que no nos gusta hacer o a veces realizamos actividades no tan bien remuneradas pero que nos satisfacen, No hay cosa peor que trabajar en lo que no nos gusta.

Una fortaleza no es lo mismo que una ventaja. Una fortaleza es una habilidad personal e interna que se puede demostrar y desarrollar en la acción, mientras que una ventaja es una posesión o situación externa y transitoria. Por ejemplo una Maestría en administración es una ventaja, pero mi experiencia, aprendizaje y aplicación de los conocimientos es una fortaleza.

Una inteligencia excepcional no garantiza logros extraordinarios, las personas que han triunfado, no necesariamente son los más inteligentes, sino los que han identificado una fortaleza y concentraron sus esfuerzos en ella.

Como identificar las debilidades? Algunas señales pueden ser:

-Cuando nos ponemos a la defensiva porque no podemos rendir más a pesar del esfuerzo realizado.

-Cuando el aprendizaje es lento

-Cuando tenemos necesidad de repasar mentalmente los pasos

-Cuando sentimos desconfianza al realizar una actividad

-Cuando sentimos que la actividad nos desgasta.

A veces nos obsesionamos con nuestras debilidades en un intento de corregirlas o de convertirlas en fortalezas y eso nos hace perder nuestro enfoque y nos produce un desgaste innecesario. Las debilidades debemos manejarlas y pensar que difícilmente podremos convertirlas en fortalezas, la meta, por lo tanto es manejar las debilidades de modo que las fortalezas sean libres para desarrollarse y llegar a ser tan poderosas que las debilidades se vuelvan irrelevantes.

La teoría de las fortalezas nos muestra el proceso idóneo para llegar a la excelencia, solo podemos desarrollar aquello que poseemos. En realidad, solo tenemos fortalezas, las debilidades son carencias, son inexistentes, son algo que no aparece, por lo tanto no podemos enfocarnos en lo que no tenemos. Lo importante no es lo que tenemos, sino lo que hacemos con lo que tenemos, esa es la diferencia entre lo bueno y lo excelente.

¿Cuál sería la definición de gestión del conocimiento?

La gestión del conocimiento mejora temas críticos referentes a la adaptación organizacional, sobrevivencia y competencia dados los crecientes y discontinuos cambios del negocio. Esencialmente, incorpora procesos organizacionales que busquen la combinación sinergética de datos y la capacidad de las tecnologías de la información de procesar esta información y la capacidad creativa e innovadora de los seres humanos.

Esta es la visión estratégica de la gestión del conocimiento que considera la sinergia entre los temas tecnológicos y comportamentales como una necesidad para la supervivencia en entornos de negocio muy complicados. La necesidad de la sinergia entre las capacidades humanas y tecnológicas es lo que distingue “el antiguo mundo de los negocios” y “el nuevo mundo de los negocios”.

Con esta visión el antiguo mundo de los negocios tiene que ver con entornos de negocios predecibles, caracterizados por una tendencia hacia la optimización de la eficacia. Este es el mundo de la competencia basada en la información como un activo estratégico y el énfasis de controlar el comportamiento de los empleados hacia objetivos específicos. Los sistemas de control e información son utilizados para alinear a los actores de la organización con mejores prácticas predefinidas. Supone que esas mejores prácticas conserven esa efectividad en el largo plazo.

Por otra parte, “el nuevo mundo de los negocios” está caracterizado por altos niveles de incertidumbre y la incapacidad de predecir el futuro. El uso de la información y los sistemas de control y cumplimiento con objetivos predefinidos y mejores prácticas no necesariamente conduzcan a una competencia organizacional a largo plazo.

Este es el mundo del “re todo”, que desafía las suposiciones básicas de lo que se entiende por  “el modo aceptado de hacer cosas”. Este mundo necesita la capacidad de entender los problemas que provoca el cambio de normas en los negocios. El foco no es sólo en encontrar las respuestas correctas sino encontrar las preguntas correctas. Este mundo contrasta con “el antiguo mundo” por su énfasis en “hacer lo correcto” en lugar de “hacer las cosas correctas”.

¿Por qué es la gestión del conocimiento necesaria para las compañías?

La gestión del conocimiento es un marco dentro del cual la organización ve todos sus procesos como procesos del conocimiento. En esta visión, todos los procesos de negocios involucran la creación, la diseminación, la renovación y la aplicación del conocimiento para la sobrevivencia organizacional.

Este concepto involucra una transición del popular concepto de cadena de valor de la información a cadena de valor del conocimiento. ¿Cuál es la diferencia? La cadena de valor de la información considera a los sistemas tecnológicos como componentes clave que guían los procesos de negocios de la organización, y considera a los humanos como procesantes pasivos que implementan las mejores prácticas archivadas en bases de datos.

En contraste, la cadena de valor de conocimiento considera a los humanos como componentes clave comprometidos en una constante evaluación de la información archivada en los sistemas tecnológicos. En esta visión, las mejores prácticas no se implementan sin cuestionamientos constantes de los humanos. Estos participan de procesos de creación de sentido permanente para evaluar continuamente la efectividad de las mejores prácticas. La premisa que subyace es que esas mejores prácticas, a las que quiso alcanzar la empresa ayer, quizás no sean las mismas que las de hoy y que las de mañana. La capacidad de aprender, desaprender y reaprender procesos necesita ser diseñada dentro de los proceso internos de la Compañía.

La gestión del conocimiento es necesaria para las compañías porque lo que funcionó ayer puede o no funcionar mañana. Un ejemplo simple, las empresas que fabricaban la mejor calidad de fustas para carruajes se volvieron obsoletas a pesar de la eficiencia de sus procesos, desde que el producto no pudo seguir en el mercado por los cambios del mismo. El mismo supuesto se sostiene para temas relacionados con la óptima estructura organizacional, el control y coordinación de sistemas, los planes de motivación e incentivos, etc. Para permanecer alineados con la dinámica cambiante del negocio, las organizaciones necesitan evaluar continuamente sus teorías internas de negocios para una efectividad permanente. Esta es la única manera para asegurar que las “competencias core” de hoy no se conviertan en las “rigideces core” de mañana.

¿Qué es lo más importante que deberían hacer las empresas en cuanto a la gestión del conocimiento?

Lo más importante es que se focalicen en la sinergia de datos y la capacidad de informática de tecnologías de la información, y la capacidad creativa e innovadora de sus miembros. Las tecnologías avanzadas de la información pueden aumentar el cumplimiento de tareas tradicionales realizadas por humanos.  Si un procedimiento puede ser programado puede delegarse a la tecnología de la información de una manera u otra.  Los procesos organizacionales necesitan implementar lo que se llama sistemas de gestión del conocimiento. Lo importante es reforzar la integración  entre las mejores prácticas organizacionales y las acciones de los miembros de la organización basadas en esa información. Aquí es donde la creatividad y la innovación humana aparecen.

¿Cuál es la diferencia entre la gestión del conocimiento y la reingeniería?

Mientras que la reingeniería implica un cambio radical de una vez en los procesos organizacionales para alcanzar máximos aumentos de eficiencia, la gestión del conocimiento implica una continua renovación de los esquemas organizacionales para anticipar oportunidades y amenazas futuras. Mientras que la reingeniería mueve los procesos organizacionales de un estado de mecanización a un estado más eficiente de mecanización, la gestión del conocimiento mueve la organización a un modelo de funcionalidad orgánica.

La gestión del conocimiento facilita continuos procesos de aprendizaje y desaprendizaje, lo que asegura que no habrá necesidades de realizar cambios drásticos. En esta teoría, la clave es el cambio continuo.

¿Qué es lo fundamental para los trabajadores en la sociedad del conocimiento?

Lo antes especificado nos demuestra un número de características que son relevantes para el funcionamiento efectivo de los trabajadores del conocimiento en la sociedad del conocimiento. En un nivel fundamental el objetivo es lograr una sinergia entre los datos y la capacidad de procesar la información y la creatividad y la capacidad de innovación de los humanos. Los trabajadores de conocimiento deben tener facilidad con las aplicaciones de las nuevas tecnologías en sus contextos de negocio. Dicho entendimiento es necesario para que ellos puedan delegar tareas cotidianas a las tecnologías para invertir su tiempo y esfuerzos en actividades que agreguen valor y que demanden creatividad e innovación. Más importante aún, deben tener la capacidad de valorar si las mejores prácticas a las que quiere alcanzar la organización están alineadas a la dinámica del negocio. Tales trabajadores del conocimiento son elementos críticos del ciclo de aprendizaje y desaprendizaje que debe ser diseñado dentro de los procesos organizacionales.

Claro, dicha creatividad hacia el aprendizaje quizás sea difícil de alcanzar dentro del paradigma tradicional de orden y control. Como se mencionó antes, el uso de la información y sistemas de control y cumplimiento con objetivos y mejores prácticas predefinidas no necesariamente alcance la capacidad de la organización.

Los trabajadores del conocimiento podrían necesitar tener un entendimiento general del negocio de su organización y de cómo su trabajo encaja en el negocio. Dicho entendimiento es necesario para el involucramiento activo en el desaprendizaje organizacional y los procesos de reaprendizaje. Solo si entienden las implicancias de los cambios de su trabajo, pueden ser los  nexos para sincronizar las mejores prácticas con la realidad externa del negocio.

Considerando la necesidad de autonomía en el estudio y toma de decisiones, los trabajadores del conocimiento también necesitarán estar cómodos con el autocontrol y el autoaprendizaje. En otras palabras, necesitarán actuar con mayor autonomía que requiera un mayor grado de responsabilidad y autoridad así como capacidad e inteligencia para el manejo de ambas.

El empowerment es la creación de un ámbito laboral donde cada trabajador se siente que tiene poder para tomar algunas decisiones clave que hacen a su puesto de trabajo, sin tener la necesidad o la dependencia de  consultar sus movimientos todo el tiempo con su jefe.

El empowerment es la creación de un ambiente de trabajo que permita a cada individuo trabajar según sus máximas capacidades. Los empleados prosperan sobre las posibilidades de aplicar sus  habilidades en nuevas y desafiantes experiencias.

La definición del Banco Mundial sobre el empowerment dice: Que es el proceso de aumentar la capacidad de los individuos o grupos de tomar decisiones que se convierten en acciones deseadas y resultados. Las más importantes de este proceso son las acciones que construyen logros tanto individuales como colectivos, se mejora la eficiencia y la equidad del contexto organizacional.

En la literatura sobre empowerment, también se asocia esta palabra a la descentralización; descentralizar la toma de decisiones, el liderazgo.

La delegación tiene que ver básicamente con distribuir la autoridad en varios niveles de la jerarquía organizacional. El empowerment por otra parte, va más allá de la delegación, por permitir a los individuos y a los equipos alcanzar resultados. La delegación tiene su origen en la dinámica tradicional del mercado donde la estabilidad era la norma. La habilidad para producir de la empresa era más importante que el gusto y las preferencias de los clientes. El poder de delegar significaba asignar autoridad y el mismo tiempo definir los límites. Hoy el empowerment es un deber que existe cada vez más y más en las empresas operan en mercados muy competitivos donde las respuestas rápidas y la personalización son necesidades básicas.

El empowerment consigue un aumento de la motivación gracias a que las tareas se realizan dentro de un marco de mayor autonomía y oportunidades para desarrollar la iniciativa propia, la creatividad, generando un desarrollo profesional acorde con las capacidades de cada uno. Esta autonomía conduce a una democratización interna y horizontalidad de la empresa ya que muchas decisiones las toman los mismos empleados dentro de la operación. Por su parte la delegación es una acción mucho más estructurada.

Es una forma de repartir tareas a una o varias personas, donde cada persona se hace responsable de esa parte del trabajo. La delegación puede existir en un entorno de empoderamiento o en un entorno sin empoderamiento. La delegación es el enfoque por excelencia para gerenciar  y capacitar gente que tiene habilidades elevadas y grandes deseos de realizar una tarea específica. Es la técnica tradicional para que el management logre que se hagan las cosas de acuerdo a un procedimiento, la supervisión es constante y la responsabilidad de la tarea recae en la persona que delega.

En contraparte el empowerment es un proceso fluido, continuo, que no termina al terminar la tarea. Tiene que ver con la dirección por objetivos, la confianza y las palabras son trabajo en equipo y liderazgo. La delegación no está en contra del empowerment, ambos enfoques conviven a menudo en la mayoría de las organizaciones. La delegación no es suficiente en sí misma para competir en el entorno dinámico de hoy. Los profesionales de RRHH deben trabajar hacia el desarrollo de una cultura del empowerment para que la gente tenga voluntad de ejercitar la autoridad que se les ha delegado.

En la delegación el mando dice:

“Esto es lo que necesito de ti”,

“Así es como lo harás”,

“Así es como quiero que luzca”,

Se delega una tarea en concreto y lo que importa es la tarea a realizar

En un entorno de Empowerment, el mando dice:

“¿Qué es lo que necesitas de mi?”

“¿Cuál es tu opinión?"

El trabajo se realiza en forma fluida y lo que importan son los resultados.

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de CEO’s y departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben bien que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva.

Los tiempos cambian, y las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del Conocimiento implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del capital intelectual,  un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional;  el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.

Los expertos plantean nueve dimensiones que conforman el clima organizacional y estas son: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío,  relaciones, cooperación,  estándares, conflictos e identidad. 

Estructura tiene que ver con que la estructura organizacional determina las relaciones dentro de la empresa, la responsabilidad de la empresa hacia los empleados y viceversa, las retribuciones y recompensas, el desafío que propone el puesto de trabajo, estándares a los que se quiere llegar (de formación, etc.) que tipo de conflictos se generan y cómo se gestionan y la identidad de la empresa; cómo se construye y cómo es percibida por los empleados.

Percepción, Según la Real Academia Española, es la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”, por lo que cada uno de los aspectos antes mencionados son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa.

El concepto de percepción es  clave para comprender la importancia del Clima Organizacional.

La revolución de la producción en masa abrió un camino cultural, que permitía a los obreros acceder con su sueldo a ese mismo producto que ellos habían terminado y el sistema económico se retroalimentaba en parte gracias a esta "doble participación" del trabajador en el mercado.

En ese entonces el empleado era una pieza más en una línea de producción y en el consumo. Hoy es un individuo productor de valor agregado para la empresa y que genera capital social en la sociedad. Es entonces la medición del clima organizacional, la herramienta indicada para analizar cuál es la percepción del empleado en torno a la empresa y a su desempeño en el mercado. La  medición del clima laboral, (casi siempre a través de encuestas directas) es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo.

En la Era de Información, en la que todo concepto, investigación, y cambio llega al mismo tiempo a directivos y trabajadores, una gestión responsable del capital humano debe estar necesariamente centrada en la gente.

El clima organizacional nos permite conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si se  consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Estas ideas, los trabajadores suelen enlazarlas con perspectivas y anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección si no es a través de una interpelación directa. Otra información de relevancia que puede surgir, es la visión sobre la forma en que se plantea la relación estructural (verticalista o más horizontal)  la opinión sobre su puesto de trabajo en relación a las tareas, la autonomía que se le asigna y su compromiso con los desafíos que le propone el puesto.

La adecuada generación de una cultura interna positiva para los empleados es esencial en la búsqueda de un clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen lugar, el compromiso con la organización es enorme y la empresa es vista como un empleador destacado entre sus competidores .

Y nada de esto puede estar desligado de la noción de liderazgo. Un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje fundamental de la relación.

Un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.

La medición del clima organizacional estará muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores de mejora y no hay encuesta de clima efectiva sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.

Como parte de la Sociedad de la información en la que vivimos, los datos arrojados por la Encuesta de clima no sirven de nada si no se lo utiliza como punto de partida de un progresivo cambio cultural. 

Una visión global de la empresa es el de una pequeña sociedad conformada por individuos interrelacionados entre sí en un objetivo común que es el mismo de la empresa. Es su actitud dinámica y en constante evolución lo que determina la permanencia de una empresa en un mercado altamente competitivo. Es la actitud del líder horizontal lo que garantiza un clima organizacional positivo y generador  de nuevas ideas y acciones.

Encontramos 8 (ocho) tipos de entrevistas para el proceso de selección. Si bien las herramientas de selección, como las solicitudes y las pruebas, pueden ser utilizadas, el instrumentos más comúnmente utilizado, y en ocasiones el único, es la entrevista de selección.

Las entrevistas ofrecen una oportunidad para conocer personalmente al candidato y para formular preguntas de una manera que no es posible con las pruebas psicotécnicas.

Estos son los distintos tipos de entrevistas más utilizados por el área de recursos humanos.

1.    ENTREVISTA NO DIRIGIDA

Se formulan preguntas conforme éstas vienen a la mente, no hay un formato especial que haya que seguir y la conversación puede avanzar en varias direcciones. El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuestas a sus preguntas.

2.    ENTREVISTA DIRIGIDA

Es una entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas. Esta entrevista busca obtener información sobre la competencia técnica del aspirante, así como descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y motivación. El uso de esta entrevista requiere de una capacitación especial.

3.    ENTREVISTA ESTRUCTURADA

Son series de preguntas relacionadas con el puesto, con preguntas “preferidas”, que son formuladas a todos los aspirantes al empleo. A diferencia de las entrevistas dirigidas impresas, las entrevistas estructuradas pueden adaptarse para incluir preguntas sobre el trabajo específico en cuestión.

4.    ENTREVISTA SECUENCIAL

Entrevista en el que el aspirante es entrevistado secuencialmente por varios supervisores y cada uno de ellos lo califica en una forma estándar de evaluación. Las evaluaciones se comparan antes de tomar una decisión.

5.    PANEL DE ENTREVISTAS

Entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, permitiendo que todos los entrevistadores aprovechen las respuestas del candidato a las preguntas formuladas por los otros entrevistadores.

6.    ENTREVISTA DE ESTRÉS

El objetivo de la entrevista es determinar la forma en que un aspirante reaccionará al estrés. En esta entrevista se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas hostiles. Esta técnica ayuda a identificar a los aspirantes hipersensibles y a aquellos que tengan poca o mucha tolerancia al estrés.

7.    ENTREVISTA DE EVALUACIÓN

Análisis después de una evaluación del desempeño en el que el supervisor y el empleado comentan la calificación de éste último y las posibles acciones correctivas.

8.    ENTREVISTA DE DESVINCULACION

Es la que se le realiza a toda persona que deja la organización. Tiene como objetivo conocer la opinión de un empleado que al irse puede mostrarse abierto a comentar los aspectos positivos y negativos que le merece la organización.

Dicen que el que busca encuentra, y quien lo hace en lugares que otros ignoran tiene mayores probabilidades de éxito.

En tiempos de crisis las vacantes laborales son peleadas por muchos desempleados y empleados, por lo que la estrategia consiste en buscar las plazas que aún no se han hecho públicas.

Enviar una solicitud especulativa es un método eficaz que si es usado correctamente, incluso puede convencer a un empleador para crear un puesto...si encuentra a la persona indicada para ocuparlo.

A continuación, algunos consejos para crear una solicitud especulativa exitosa.

1. Explota el mercado oculto

En ocasiones debes ver más allá de las vacantes públicas para encontrar el empleo que deseas. La mayoría de ellos no se publican, ya que se cubren con talento interno de las compañías, por lo que enviar una solicitud especulativa te permite explotar este mercado laboral oculto.

Los expertos recomiendan identificar al responsable de recursos humanos o contratación de personal; esto te servirá para personalizar tu carta de acuerdo con la empresa. No descartes navegar en el sitio de la compañía o llamar por teléfono para obtener más detalles.

2. Cuida los detalles

No hay peor candidato que aquél que generaliza su búsqueda y envía currículos y cartas de forma indiscriminada.

Siempre es mejor personalizar la carta, el mail o el currículo, dependiendo de la compañía y del puesto que se busca.

El principal problema de esta búsqueda es que las solicitudes no están personalizadas, ni adaptadas a las circunstancias y no se centran en los requisitos que busca esa compañía en particular.

Se recomienda usar una carta para aclarar las razones por las que escogiste la compañía y demostrar entusiasmo por lo que hace, sus servicios y actitud general: Los empleadores desean contratar gente entusiasta, que sienta pasión por su marca, así que de inmediato estarás por delante de los demás.

3. Véndete

Si el puesto no ha sido anunciado públicamente, tu solicitud de empleo debe ser impactante, de modo que cuando la vacante salga a la luz, el empleador potencial te tenga presente.

Como candidato debes darle al empleador una buena razón para tomarlo en cuenta (...), es necesario hacerle saber a la empresa lo que puedes ofrecerle y por qué eres el mejor.

Véndete con tus habilidades, experiencia y conocimientos, sin limitarte a un puesto específico. Recuerda que estás buscando una oportunidad, si logras obtener un puesto, entonces será más fácil moverte internamente a otro.

4. Da seguimiento 

Si esperas una respuesta a cada una de tus solicitudes, lo más seguro es que permanezcas sentado. Los empleadores reciben tantos currículos al día, que seguramente no pueden revisarlos ni responder a todas las solicitudes.

Es recomendable esperar una semana y comunicarte con el empleador por teléfono o e-mail y evaluar si te tomarán o no en consideración en caso de que surja un puesto.

Si no, aprovecha la oportunidad para solicitar comentarios que te ayuden a mejorar tu probabilidad para solicitudes futuras.

Culpar a otros

Responsabilizar de tus actos a otros es una de las formas más comunes de auto sabotaje, y tiene que ver con la baja autoestima y la imposibilidad de aprender de los errores propios.

En el trabajo estas actitudes se manifiestan frecuentemente, y ocasionan una baja productividad, además de un ambiente laboral tenso.

Todos tenemos un yo saboteador que no se toma las cosas en serio, prefiere la diversión y celebra éxitos antes de obtenerlos; no es raro que esta parte inconsciente tire por la borda el esfuerzo.

Al no reconocer los fracasos propios es imposible aprender de los errores y darles solución.

Ser la víctima

El otro extremo de este yo inconsciente es convertirse en la víctima eterna: la autocompasión se encarga de paralizar cualquier acción, y lo que menos necesita una empresa es alguien incapaz de reaccionar ante un problema para resolverlo.

Auto compadecerse y ser el mártir de la oficina no ayuda a conservar un empleo, sino todo lo contrario: aquellos trabajadores que siempre se quejan y se culpan son los primeros en salir en los recortes de personal, pues nadie quiere que esta actitud se contagie a la plantilla restante.

De nada sirve preocuparse si no actúas al respecto, un buen consejo es ver dónde están los errores, tomar la responsabilidad que te corresponde, y solucionarlos.

No tener metas

En esta época de crisis, los empleados que una empresa necesita son aquellos capaces no sólo de hacer tareas múltiples, sino de comprometerse y exceder sus expectativas de trabajo.

Así que si quieres evitar ser recortado es hora de que establezcas metas definidas en tiempo y forma.

Una excelente forma de tranquilizar a ese yo saboteador es pensar en lo que se desea y empatarlo con el trabajo. Nunca deben fijarse metas demasiado ambiciosas o poco realistas, pues conducen a la frustración.

Dejar que las oportunidades pasen frente a ti sin tomarlas por miedo al fracaso es una forma de destruir tu empleo, asegúrate de definir tus objetivos.

Descuidar los detalles

Hay pequeñas acciones que traen grandes aciertos o descalabros.

Generalmente los empleados minimizan detalles como la vestimenta, puntualidad, forma de hablar o de dirigirse al jefe y su comportamiento dentro de la oficina.

El secreto está en ser coherentes con lo que se quiere y cómo se actúa para conseguirlo.

Por ejemplo, si te dan un ascenso o tienes una reunión importante por la mañana, es ilógico que decidas celebrar con tus compañeros hasta tarde y llegar en malas condiciones, pues lo único que proyectarás es que no te interesa tu trabajo.

Descuidar los detalles por pensar que carecen de importancia. Los aspectos no son la clave en sí, sino que proyectan falta de interés y calidad.

No sentirse merecedor

Son muchas las personas que están seguras de que el éxito no es para ellos.

Luchan por conseguirlo, se esfuerzan, lo intentan, pero al final no lo logran.

Estas personas tienen en su inconsciente la semilla del fracaso, la orden de “eso no es para ti... tú no vales... tú no puedes, etc.”… porque nunca han cuestionado cuál es su deseo real.

El humano es el único animal que tras varios meses o años de esfuerzo, cambia repentinamente de objetivo y arruina todo el trabajo de ese tiempo.

Antes de darle gusto a tu yo saboteador, recuerda que en este momento el sentirse insatisfecho o deprimido no impedirá a tu empresa despedirte, por lo que es mejor cambiar tu actitud y apoyarte en tu creatividad para demostrar que eres un elemento valioso.

Este es el segundo de una serie de artículos enfocados a ayudarte a sacarle el mayor provecho a Tecoloco.com  y saber utilizarlo de la manera correcta.

Si deseas ver el primero de esta serie puedes hacer click aquí: Optimiza tu Tecoloco - Parte I: Lo que debes y no debes de hacer con Tecoloco.com.

Una parte muy importante en el proceso de obtener empleo o un nuevo empleo es obviamente buscarlo.

Como anteriormente te hemos dicho, en el primer artículo de esta serie, tecoloco.com es, entre otras cosas, una herramienta de búsqueda de ofertas y para poder sacarle el mayor provecho de tener tu currículo con nosotros necesitas estar activamente interactuando con dicha herramienta.

Existen 2 maneras de buscar ofertas de trabajo en tecoloco.com: La búsqueda tradicional desde tecoloco.com y “consumir” el feed de ofertas de empleo (RSS) de tecoloco.com.  Si este último mencionado te parece extraño no hay de qué preocuparse pues lo explicaremos más adelante.

1.0 Búsqueda tradicional

Todos nuestros usuarios candidatos de tecoloco.com conocen la tradicional caja de búsqueda de trabajo que consta de 3 elementos de selección para filtrar las plazas que queramos encontrar.

Estos 3 filtros principales son: la selección del país, la selección de la categoría o área de trabajo, y la selección del cargo.

Dependiendo de que elijamos o no alguno de estos elementos así se nos mostrará un listado de plazas que cumpla con la selección de dichos filtros.

Ahora bien esto es lo tradicional, pero existe un cuarto elemento o filtro que es “Texto a buscar” o “Palabras claves a buscar”.

1.1 “Texto a buscar” o “Palabras claves a buscar”

Este elemento sirve como filtro para el listado de plazas que se nos muestran de la siguiente manera: Cuando digitamos un palabra o una serie de palabras (texto) dentro de este elemento de búsqueda el listado de plazas únicamente mostrará aquellas plazas que contengan, ya sea en el título de la plaza o en la descripción de la misma, alguna de las palabras, o en el mejor de los casos, todas las palabras que hemos digitado anteriormente.

De allí que esta filtro de búsqueda tiene una gran importancia ahorrándonos  tiempo y esfuerzo  con su uso ya que sabemos efectivamente que vamos a encontrar plazas con un mayor grado de coincidencia con lo que andamos buscando.

Nota: Es de recordar que estos 4 filtros que hemos mencionado se pueden usar a discreción combinando y eligiendo  alguno, ninguno  o todos los que queramos según nuestra necesidad.

2.0 Feed de ofertas de empleo (RSS) de tecoloco.com

Para poder hacer uso de esta herramienta necesitamos en primer lugar saber que es un feed RSS.

Si ya sabes que es y como consumir uno puedes saltarte la siguiente parte y continuar leyendo el punto 2.2 Como consumir el feed de ofertas de empleo (RSS) de tecoloco.com.

2.1 ¿Qué es y para qué sirve RSS?

El RSS es un sistema ideado para extraer la información que se actualiza con frecuencia, como noticias, mensajes de un foro o artículos de un blog  y usarla y/o verla en otra web o en un programa. En nuestro caso esta información que se actualiza con frecuencia son las ofertas de trabajo.

Un poco más técnico pero muy útil de saber es que decimos que Las siglas RSS significan en su versión 2.0 Really Simple Syndication, literalmente Sindicación realmente simple.

Sindicar, según una acepción inglesa de la palabra aplicada al periodismo, significa publicar información simultáneamente en varios medios. Un ejemplo práctico, para entender este concepto de sindicar, es imaginar que  varios noticieros de distintos canales pueden presentar una misma noticia de la cual se tiene a nivel mundial un solo video tomado por una persona que ha divulgado el mismo, en este caso, todos los noticieros tienen la misma fuente de información a la vez y la presentan en medios distintos.  De igual manera se puede sindicar la información de una web.

A cada uno de los documentos RSS que contiene un sitio se le llama feed. Por ejemplo nosotros como tecoloco.com tenemos varios feeds, uno para las ofertas de empleo en El Salvador, otro feed para Guatemala y así para cada país, he incluso estos puede subdividirse aún más, hasta llegar a un nivel de personalización de lograr ver un feed para las ofertas de empleo por país, por área de trabajo y cargo específico.

2.1.1 ¿Cuáles son los beneficios?

Podemos consumir estos feeds mediante un software especializado u otra página web, pudiendo ser un ejemplo de software los siguientes: Microsoft Outlook, un gadget de Windows vista o Windows 7, u otro software específicamente para esta función.

Estos software reúnen la información de un feed y nos las presenta sin necesidad de acceder a la fuente del feed, por ejemplo, estos softwares nos presentaran las ofertas de empleo sin necesidad de hacer una búsqueda en tecoloco.com pudiendo ver toda la descripción de la misma desde el escritorio de nuestro ordenador, nuestro cliente de correo o nuestro celular.

Existe mucha información de cómo consumir un feed con diferentes programas y puedes buscar dicha información en tu motor de búsqueda favorito.

2.2 Como consumir el feed de ofertas de empleo (RSS) de tecoloco.com.

- Digita la siguiente dirección en tu navegador de internet:  http://www.tecoloco.com/frmfeed.aspx
- Escoge, según tu preferencia, de los 3  filtros que se te presentan para generar un feed
- Cuando ya hayas elegido de los filtros debes hacer click sobre el link que dice “Generar”
- Se mostrarán 2 feeds, “Feed para esa categoría” y “Feed Específico”, el primero de estos dos será el feed para toda una categoría o área de trabajo y el segundo será el feed que con exactitud cumplirá con todos los filtros que hayas seleccionado.
- Seguido a esto debes copiar y pegar el feed (el texto del feed)  que desees consumir en el software o algún otro medio con el que aprovecharás este servicio.

Nota: también puedes ver el feed en tu navegador de internet de tu preferencia pegando el texto del feed que generaste en la barra de direcciones del mismo.

Esperamos que este  nuevo artículo haya sido de utilidad para tus fines en la búsqueda de una nueva oportunidad de crecimiento profesional.